几天后，记者再次扮成顾客调研，那些当初答应使用礼貌用语的报亭卖主依然没有一个对顾客使用礼貌用语。惟独A，依旧是那熟悉的“谢谢”。当记者说明情况，颁给A一台29吋电视机以奖励其使用礼貌用语的时候，A腼腆的笑了， 还是那句：“顾客来买我的报纸，照顾我的生意，我应该对他们说谢谢”。
    临场应付说一句“谢谢”很简单，不简单的是一直说“谢谢”。为什么A与其他报亭卖主有这样的行为差距？是A先生把“顾客来买我的报纸，照顾我的生意”当成了经营理念，当成了价值观，一句“谢谢”对A来说自然而然就是一个简单的行为了。
    现代企业靠人治来管理企业，靠制度来制约员工，靠法治来维持企业已经不符合“以人为本”社会价值观；把正确的企业行为价值观、企业理念、企业远景与员工成长的前进方向相结合，在员工脑子里产生根深蒂固行为文化，员工才心甘情愿地为企业的发展奉献自己的忠诚与才能，最终成为企业竞争的核心力量。

    周波（Apollo Zhou），海归职业经理人，道锐思首席管理顾问，《照亮你前程的七盏灯》团队作者之一，不列颠哥伦比亚大学（UBC）运筹学硕士学位、工商管理硕士。
    专注为港口企业提供管理咨询、管理培训及相关增值服务，专门从事港口企业的战略发展、文化建设、组织设计、流程优化等方面的理论研究和实践。

集装箱码头核心竞争力（9）- 未来趋势

    从行业发展上看，未来的集装箱码头运营趋于大型化和专业化，客户服务需求更加个性化与人性化，员工素质结构要求越来越知识化与职业化。未来中国集装箱码头的竞争层次将从基础硬件上升到管理软件，从操作型转向服务型，从码头内部职能主导到客户需求流程主导，从各自单打独战逐渐走向码头间的联盟与联合。
    当然，这些未来趋势进展的速度没有人能够准确测算，但大致方向业内早已经初具共识，作为每一家集装箱码头的管理者，如何思考在这种大趋势背景下及早又不至于过于超前地建设适合自己的核心竞争力则是不能回避的选择。无论将来国内集装箱码头的竞争规则如何，其中必定有一些共性的领域，在这些领域企业无论多早开始投入都不会浪费，这就是企业的组织资本、信息资本、人员资本。熟悉卡普兰教授“平衡计分卡”的读者们都知道，这些领域都处于企业的学习与成长层面，属于最超前的领先指标领域，一般都不受管理者的重视。因为在这些领域进行投入通常都需要比较长的时间才能看到效果，但世界优秀的企业往往都是因为高瞻远瞩的领导者长期在这些领域辛勤耕耘才打造出企业的核心竞争力的。
    组织资本
    这包括组织结构、岗位设计、企业文化等。未来的集装箱码头将走向专业管理型，百万标箱吞吐量以上的大型集装箱码头只需要不超过100人的正式员工，这些人大都处在主管以上岗位以及必要的行政后勤岗位，人员少而精，其它岗位的工作都应该由社会上的，再细分的专业作业公司来分包完成，码头的工作主要是根据客户需求随时“组装”作业流程。岗位设计将高度专业化并具有灵活性，配合生产与客户服务需求而具有良好的协调性。企业文化将成为码头差异化的品牌策略与竞争力。
    信息资本
    这是企业对关键业务信息的驾御能力，不完全取决于集装箱码头在信息系统方面投资多少，更重要的是投资的有效性。当前世界上最大的三家信息系统供应商是Navis、COSMOS、TSB，但不是一般的码头能够用得起他们的系统。企业的信息资本需要具有相当的个性化信息处理能力、分析能力、预测能力，而这样的能力非一日可以建成的。即使购买了业界最好的信息系统，集装箱码头内部也需要一个具有很高素质的IT队伍来将其完善与个性化，而集装箱码头的最大问题是现有的薪酬体系对这样高要求的IT人才没有足够吸引力。
    人员资本
    人力资源是企业唯一的主动资源，国外的企业早已将人力资源上升到人力资本的高度，但在中国相对比较传统的港口行业，以至于集装箱码头，当前都处于组织重心偏向于体力劳动的局面。集装箱码头所需要的大学生比例目前并不高，整体员工知识水平还参差不齐，有些集装箱码头甚至还在沿用传统的司机计件工资的制度，整体员工队伍离管理大师杜拉克先生所说的知识型工人还有很大距离。由于中国目前的国情所致，很多集装箱码头还肩负着工人就业的社会责任，因此在提升人员素质有知识要求方面的确存在很多困难。但这不意味着就无法有些作为，即使是当前的现状再不理想，管理者总是可以通过在培训与学习上的努力帮助员工提升自我素质与作业技能。
    记得一位企业家说过，我们无法预测未来，但我们可以创造未来（We can not predict future, but we can create it!）。企业的核心竞争力就是帮助我们创造未来的资本，期待着中国所有的集装箱码头将来都拥有属于自己的核心竞争力。（全文完）

猴子试验

    把五只猴子关在一个笼子里，上头有一串香蕉。实验人员装了一个自动装置，一旦侦测到有猴子要去拿香蕉，马上就会有水喷向笼子，而这五只猴子都会一身湿。首先有只猴子想去拿香蕉，当然，结果就是每只猴子都淋湿了。之后每只猴子在几次的尝试后，发现莫不如此。于是猴子们达成一个共识：不要去拿香蕉，以避免被水喷到。
    后来实验人员把其中的一只猴子释放，换进去一只新猴子A。这只猴子A看到香蕉，马上想要去拿。结果，被其他四只猴子海K了一顿。当然，这五只猴子就没有被水喷到。
    后来实验人员再把一只旧猴子释放，换上另外一只新猴子B。这猴子B看到香蕉，也是迫不及待要去拿。当然，一如刚才所发生的情形，其他四只猴子海K了B一顿。特别的是，那只A猴子打的特别用力。
    后来慢慢的，所有的旧猴子都换成新猴子了，大家都不敢去动香蕉了！
    猴子实验对我们的启示：
    在这个实验中，出现了两种猴子群体，一是笼子外的猴子，另外一种是笼子里的猴子。笼子里的猴子由于生存环境、生存方式的不同，形成了与外界猴子不同的意识观念，而这种意识又通过相应的行为方式表现出来并传递下去。让我们通过下面的对比了解一下两个群体的差异。

    学习过程：
    笼子里的猴子：哪个猴子拿香蕉，所有同伴都会遭到水枪的攻击。不拿香蕉，大家都很安全。笼子外的猴子：自然属性，天生就喜欢吃香蕉。
    行为方式：
    笼子里的猴子：虽然喜欢香蕉，但不会去拿；谁拿香蕉，谁会遭到大家的攻击；
    笼子外的猴子：喜欢吃香蕉，看见香蕉就去拿；
    核心价值：
    笼子里的猴子：认为要想生存就不能拿香蕉，谁去拿香蕉就是大家共同的敌人。
    笼子外的猴子：认为要想生存，就需要吃香蕉，可以为得到香蕉而争抢。

    管理学家艾德﹒斯凯恩对文化的定义综合体现文化的内涵：文化是一套基本的假设，解决如何生存和如何共同生活的普遍问题的共同方法，它被各个时期所包含，并从一代传到下一代。我们这里把这个定义分为以下三个层面理解：
    (1)具有群体意识的行为特征
    行为特征是文化层次的最表层，它指的是我们进入一个新群体，面对一个不熟悉的文化时，所看见、听见或感受到的一切现象。这个层次包括了该群体中可见的行为，以及该行为成为习惯性动作的组织发展经历。通常来说，这一层面最能直接让人感觉到文化差异的存在，它是一个组织对外表达组织存在的一种形式。猴子试验中新猴子在进入笼子后最直接的感觉就是笼内的猴子不吃香蕉并且反对其他猴子吃香蕉的行为。
    (2)当事者高度认同的价值观
    文化的核心是价值观构成的。它是指人们关于基本价值的信念、信仰、理想系统。通俗地说，价值观是指人们的一种普遍倾向性，包括对真假、好坏、重要与不重要的价值判断。
    任何人的价值观归根到底它反映了人的社会存在，即生存方式、生活条件和实践经历等特征。价值观的深层基础是主体的根本地位、需要、利益和能力等具体情况，是人的价值生活在头脑中的反映和积淀。价值观最重要的功能就是成为人们心目中权衡得失弃取的“天平”和“尺子”。人们就是用这样的天平和尺子去称量、评判一切人和事物，从而得出自己的态度和选择。 “要想很好的生存下去，就不能吃笼内的香蕉。”这是笼子里的猴子高度认同的价值观，在它们看来，谁试图吃香蕉，谁就损害了它们的利益，是会得到所有猴子的反对和攻击。
    (3)可观察到的规律性
    文化虽然是动态的，可变的，但也是具有一定的规律性的，是可以被分析和学习的。正如猴子实验中最初的猴子，他们通过一拿香蕉就会被水枪攻击这样的规律形成了为了不遭受攻击，拒绝并反对其他同伴拿香蕉这样的意识。而后来的猴子，虽然不清楚为什么不让拿香蕉，但通过一拿香蕉就会被其他同伴攻击的规律中，分析意识到了不能拿香蕉。这个文化的产生、学习、传播的过程就体现了文化可观察的规律性。

如何提高薪酬改革的有效性

    薪酬改革是目前众多企业面临的问题。一些企业谈改色变，或者鲁莽改革，难以体现薪酬改革的有效性。在此，笔者就薪酬改革的几个要点进行讨论。
    首先，我们来谈谈目前企业薪酬改革中存在的几个问题。
    第一， 薪酬改革目标不明确。
    确定目标是企业进行薪酬改革的第一步，而这一步也是最容易被忽略缺失的。薪酬改革是企业的一项重大工作，改革不好容易引起员工不满，管理层动荡。因此，企业在改革之前要静下来想想通过这次薪酬改革我想达到的主要目的是什么？又需要采取哪些相应的变革手段？
    第二， 缺乏执行力度。
    这个问题是薪酬改革中的常见问题，在国企中尤其明显。制度只有真正执行了才能起到作用。改革过程中不可避免地会触及少部分人的利益，阻碍改革的进行，因此需要企业高层拿出决心，推行改革顺利实施。
    第三， 改革不彻底。
    由于我国人力资源起步较晚，一部分企业正逐步由传统的人事工作向人力资源转变。企业对于人力资源中的一些观念还没有完全接受，因此变革起来不能大刀阔斧，仅是对原有的薪酬体系进行小修小补，耗费了很多精力，收获却不明显。
    第四， 改革流程不畅。
    流程的顺畅与否决定了薪酬改革的效率以及成功率。首先需要根据企业既定目标、企业文化、企业战略、人力资源政策等制定企业薪酬策略；其次进行工作设计与工作分析；其三，进行岗位评价；其四，薪酬水平确定；其五，薪酬结构设计；最后，薪酬制度的管理和实施。
    第五，“就事论事”
    薪酬模块是人力资源中的重头戏，薪酬设计会牵扯到人力资源中其他相关模块。薪酬设计中的绩效工资部分的设计需要涉及到绩效考核。由此可见，在薪酬改革时不能够就事论事，对相关模块也需要全面考虑。除了要涉及到绩效考核之外，可能还会涉及到员工职业生涯规划中的一部分，也需要综合考虑在内。
根据20/80原则，提高薪酬改革的有效性，我们需要抓住几个关键点：
    第一， 提高员工的满意度。
    薪酬变革难以达到100%的满意度，但是可以做到让大部分员工满意。关于员工满意度，可以分成现实满意度和理想满意度。理想满意度是企业追求的终极目标，只能无限接近。而现实满意度则是企业可以控制的。企业需要做的就是理性对待薪酬满意度。
    第二， 提高薪酬激励性。
    提高薪酬激励性可以从三个维度六个方面来入手，分别是内在报酬和外在报酬、长期激励和短期激励、以及平衡好基本工资和奖金的关系。对于知识员工而言，内在报酬的激励效果较明显，给与员工有挑战的工作，令他们在工作中获得满足感、成就感和胜任感来体现个人价值；关于长短期激励，短期激励效果较为明显，但容易引发员工的短期行为，因此需要辅助一定比例的长期激励；奖金一直是很多企业激励员工的重要手段之一，而过分关注奖金忽视基本工资的激励作用容易导致员工的不满，使他们没有安全感。
    第三， 提高对核心员工的激励作用
    核心员工是企业最宝贵的财富，是企业的核心竞争力。企业要通过薪酬改革提高核心员工的满意度和对核心员工的激励、保留。
    综上，薪酬改革是一项大的工程，改革不好不如不改。薪酬改革需要协调好各方利益、考虑各项因素方可取得成功。

脑筋一转天地宽
——南通港管理创新走笔

　　 创新，是一个民族的灵魂。对此南通市港务管理局深有体会：只有创新管理才能适应港口不断变化的新形势，开拓港口飞速发展的新局面。
    首推“地主港”建港模式
    今年下半年，到南通港学习交流的人络绎不绝，最感兴趣的主题首选地主港，有人问地主港含义，有人问地主港运作过程，也有人问地主港操作难点。其实，成功运作地主港的经验归结到一条就是：转换脑筋，开拓创新。
    一年以前，当人们站在通吕河口时，看到的是一堆杂乱的垃圾。要在这里建造５万吨级的深水码头，说破嘴谁也会不相信。首当其冲一连串难题摆在眼前，要建５万吨级的码头钱从哪里来？谁来投资？是企业还是政府？谁当建设主体？
    南通市港务局非常注意研究港口基础设施的投资渠道问题，２００４年８月，他们委托交通部水运科学研究院软科学研究室作了专门研究，形成《南通实施地主型港口模式研究》成果。课题介绍了世界各国普遍采用的“地主港”建港模式，提出了港口建设中一个全新问题，即港口建设需要大量资金，企业投资和民营化只能解决经营性港口设施的资金问题，对于基础设施建设，必须借鉴国外经验，在条件成熟的时候推行“地主港”模式。
    要用地主港模式建造通吕码头，要让政府投资２个多亿，去做一件从来没有做过的事情，其中难度可想而知。而港务局却不这样认为，局长施伯香说，凡事总有第一回，总有第一个吃螃蟹的。关键是要看做的事是不是有意义，是不是符合事物发展方向。虽然，地主港在国内还很少有人涉及，但国际上已是流行建港方式，别人没有做不等于南通不能做。
    市长采纳了港务局的意见，运用国际通行的“地主港”建港模式，推动南通港口建设。并决定由港务局牵头负责，市经贸委、规划局、国土局、水利局等部门和单位参加，具体负责工程建设的协调工作；同时决定了码头的建设主体，具体负责码头建设工作。经过一年多的不懈努力，昔日的荒芜之地，如今成了黄金宝地，新建成的通吕码头也成了“香饽饽”。
    用岸线调整盘活企业
    一个亏损七年的企业用了不到两年的时间就一举扭亏为盈，而且以每年递增４０％的速度持续发展，南通港通州港务公司创造了一个令同行叹服的“神话”。公司总经理姜玉忠一语道破“天机”：是岸线调整为企业插上了腾飞的翅膀。
    姜玉忠的脑海里清晰地印刻着这样一串数字，１９９８年他刚到通州公司那会儿，仅有的２３２米码头要养活１０００多号人，人均码头长度０．２６米，是南通港所有装卸公司中拥有量最少的。正是由于缺少生产手段，千把人的公司“螺丝壳里做道场”，码头上只能靠一条船作业，有船了，别的船不好靠，没船了，千把人没事干。公司连年出现赤字，最多的一年亏损６７２万元。
    紧邻的客运公司也因市场萎缩“同病相连”，陷入了亏损的泥潭。如何为企业“脱贫”创造条件？怎样才能把亏损企业从泥潭里拔出来？经过一番认真的调查论证，南通港决定对港口岸线进行重新调整，走一条不同于其它企业的扭亏之路。
    ２００２年底，通州公司投资３０００万元改造客运码头，使通州公司码头长度从２３２米增加到３５２米，规模效益立竿见影，２００３年通州公司就新增收入１２００多万元。２００４年尝到甜头的通州公司又投巨资改造另一座客运泊位，使码头长度一下子增加到５６８米，可以同时停靠四艘万吨级海轮作业。延伸的码头长度带来了可观的经济效益，２００５年通州公司实现货物吞吐量１３０８万吨，收入１．１８亿元，提前两年实现了公司的五年发展规划。今年１至９月又完成吞吐量１１１９万吨，比上年同期增加１０６万吨；收入９４４４万元，比上年同期增加１８５万元；创利润３３０４万元，比上年同期增加６００万元，成为南通港的创利大户。
    总结这一次岸线调整的经验，大家这样说：出台了一个创新举措，资助了两个困难企业，富了１０００多号工人。

读者“敢”言：
    一次创新可能靠机遇、两次创新可以靠努力、不断创新只能靠文化。
    将创新意识融入企业文化理念、让创新制度促进管理者行为转变、使创新行为成为管理者的习惯，企业如果能够如此，则不论是逆境还是顺境，企业的命运将永远掌握在经营管理者的手里！
    在全国沿海各大港口一片繁荣与激烈竞争共存的形势下，小港口要获得快速成长与发展唯有创新一条路！而要将创新变成企业的核心竞争力，持续地为企业发展提供原动力，惟有将其变成文化的一部分。

来源：中国水运报 道锐思编辑

 员工激励：企业文化应成为一种待遇

　　 如何留住人才是一个永恒的企业管理课题。优秀人才总是跳槽而去，平庸的员工总是赖着不走。所有企业都必须面对一个矛盾：如何解决员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定 。因为员工随时都可能在企业中成长而薪酬不可能紧紧相随，没有人会总是对自己的薪酬感到满意。而个人财富过大可能产生副作用，激励过度却可能让人不思进取。在我们这个变革的时代，面对企业员工欲望后面的永恒难题，我们究竟该何去何从。我认为，最重要的是如何确立企业的价值体系和分配机制，这也是企业文化的核心题。
    现实社会中，最为直接有效的激励方式就是薪酬分配。美国哈佛大学的专家发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出20%~30%甚至可能引起相反的效果；但在适宜的激励环境中，同样的员工却能发挥出其潜力的80%~90%。所以如果你的员工对你的分配制度不以为然或者觉得理所当然，那么你的分配制度一定是失败的；而没有达到激励效果的分配对企业而言，是一种巨大的损害。
    毋庸置疑，企业成员都想得到而又不可能都得到最大化的企业所拥有的分配资源，将这些资源优先分配给成绩优异的员工，是必然的选择。但并不是所有的人都是追求最大的工资、福利的回报。有的企业虽然给骨干员工以极其丰厚的工资待遇，但是他们并不满意，反而愿意到别的工资、福利相对低的单位去，这就是因为后者有良好的文化氛围，协和的人际关系，良好的企业形象，有思想有魅力的企业家。在中兴的实践看来，解决人才激励问题，优秀的企业文化可以也应该成为员工待遇的一部分。
    1、企业社会美誉度是员工得到的文化待遇。一个好的企业品牌必然产生良好的社会美誉度，这会给每个员工带来许多无形的益处。比如中兴通讯的招聘门槛高，外 界印象是非常难进入，而你一旦进入成为其中一员，首先你会觉得在这样的企业工作有一种自豪感，自信心很强，工作是愉快而充实。同时社会也对你另眼相看；当你选择流动，中兴品牌背景又是一个非常有竞争力的砝码；企业招聘，只需要看中兴员工的工作牌就可以直接进入。有的公司为了挖人，在中兴各个研发基地对面租间房号称研究所，主要"研究项目"是如何挖中兴的骨干员工，主要工作是每天给中兴员工打电话。中兴公司员工在深圳买房，大多地产商都自发给予几个百分点的折扣，事实上，公司从未出面去协调，为什么愿意给折扣？因为中兴人的购买力影响大，市场调节本身起了主导作用。
　 2、企业的经营管理经验和术积累是宝贵的个人竞争资本。一个成功企业的管理经验是非常宝贵的，有些经验甚至是无法用语言表达的，你只有深入其境，才能真正地体会到，这种经验的获得，远远无法用金钱的尺度去衡量，将使你终生受益。全国各大重点院校累计为中兴输送了10000多名高素质人才，同时中兴也向社会输送了一大批人才，有出国深造的，有自己创业的，也有在 公司末尾淘汰但换个环境又成为其他公司骨干的，等等，许多员工离开中兴时都是留着眼泪道别，因为他感到在中兴收获的无法用语言来表达。
　　3、企业提供学习培训的机会，这是企业给员工的最大福利。中兴一直强调要建立学习型组织，学习文化是员工的一种隐性收入。每年投入给员工的培训经费几千万元，员工的知识得到不断更新，始终具有很强的时代竞争力。

来源：前程无忧 道锐思编辑

薪酬问题探讨

    本期《经理人视界》摘录某港务集团经理与道锐思咨询顾问关于港口薪酬改革问题探讨，如有读者对此问题感兴趣，欢迎大家发邮件至：Club@thechoice.com.cn参与讨论。

李经理来信：
    最近我公司准备进行薪酬制度改革,老板们要求今后的薪酬制度要体现上市公司的特点,可我总觉得,薪酬主要是体现对员工绩效的回报以及其对企业的价值,而不是取决于公司的所有制.
    您是专家,不知有何高招指教?

陈顾问回复：
    很高兴借助这样一个平台与您一起交流薪酬问题。我们经常说薪酬要适合企业的自身特点，同是上市公司，国企和私企还有着很大的区别。在设计薪酬时不仅要考虑上市公司特点还要考虑港口行业特点以及港口企业性质。上市公司有两个很明显的特点就是公众性与公开性，薪酬设计需要体现市场性，将员工薪酬市场化。由于港口企业不仅承担了企业责任，同时还承载了一定的社会责任，因此在进行薪酬改革时应更具人性化，既要体现公平性，同时还要通过薪酬营造一个和谐的气氛。再有港口企业属于劳动密集性企业，可能会聘用大量劳务工，这就需要合适的方式来解决正式工和劳务工的薪酬问题。依据道锐思在港口行业多年薪酬咨询项目的经验来看，岗位梳理、岗位评估是薪酬设计过程中的难点也是关键点，以及市场调查，这都需要做大量工作。不知您所在企业的薪酬制度改革是只针对集团还是包括集团下属企业？以及老总对此次薪酬改革的力度？这些都会对薪酬设计有所影响。

李经理回复：
    我们这次薪酬制度再造的主要对象是集团总部的人员.就如您所说,主要目的就是先进行社会化改造,体现"公平性",但是岗位的评估确实是一大难题,MBA人力资源课程里的方法在这个有30年历史的企业里似乎很难发挥作用.我有一个的思路,请您点评一下:首先根据岗位职责对现有岗位名称进行梳理规范使其在劳力市场上能够有可比性;第二,把公司以往在各个岗位的工资与劳动力市场的工资指导价位进行比较;第三,把每个岗位的劳动力市场价位和公司实际发生数进行加权计算,作为新的岗位标准工资;第四,每个岗位以标准工资为基础内设若干等级工资(员工的工资等级根据考核的情况进行晋升或降低)....这样,不同岗位的薪酬会呈现一定的市场规律(变化程度主要看原来工资在新的岗位工资里的比重)....
    不知内中是否有什么弊端?

陈顾问回复：
    公平性包括外部公平、内部公平、自我公平，由于行业特点，港口集团人员流动性普遍不太高，因此强调外部公平性方面不宜过大，不像IT，金融等行业，外部公平特别重要，否则留不住人才。自我公平一般也问题不大，最难摆平的就是内部公平，而只有通过岗位价值评价不仅可以有效地解决薪酬系统的内部公平性，还可以简化薪酬体系，使体系更加科学化。
    “ 岗位评估在一个30年历史的企业里很难发挥作用”是不是主要还是涉及到评估后的应用问题？这的确是一个普遍性的难题，很多企业采取的“老人老办法，新人新办法”的措施就是针对企业薪酬改革的一个办法。在学术界和咨询界有很多岗位评估的工具方法，任何一套方法都有其特点，是不是适合港口行业、港口企业就需要斟量。根据我以往参加的咨询项目经验来看，最难的有两点：其一，评估成员无法做到人岗分离，即评估岗位的时候会联系到目前岗位上的人的各项能力、工作内容等；其二，评估小组成员对评估方法理解不透彻，对方法的理解、要素的理解不一致，没有完全掌握工具方法的精髓，所以岗位评估的难点在于评估前的准备。
    企业的薪酬改革是一项很艰巨的工作，因为涉及到每个人的切身利益，采取的方式方法也应该是理论和实践相结合。一般来讲首先在企业内部作薪酬调查，看看员工对目前的薪酬体系有何看法？激励不足、公平不足还是保健不足？不同层次的员工对待薪酬的看法也不同。当然，对现有企业的战略、组织架构、岗位、薪酬体系等全面分析是任何一个企业薪酬改革的基础。

李经理回复：
    我的免费咨询让您麻烦了.
    对我司的薪酬改革,我会在进一步测算的基础上与员工进行face-to-face的沟通,但愿能有所突破.
    附上一个开心短片,祝您工作愉快!

来源： 道锐思顾问邮件

胡锦涛倡建港口合作网络

   《香港明报》消息：国家主席胡锦涛日前在亚太经济合作(APEC)领袖非正式会议上，建议明年成立港口服务网络。
　

大连组合港迈出实质性步伐

    11月8日，大连港集团与大连长兴岛开发建设投资有限公司合资组建的大连长兴岛码头有限公司正式揭牌，这标志着大连组合港建设迈出实质性步伐。
　

银团助盐田国际扩建码

  　盐田国际11月8日宣布，盐田国际与中国工商银行股份有限公司、中国建设银行股份有限公司、中国银行股份有限公司及中国农业银行签订总额达68亿港元的五年期贷款协议。

烟台史上首条直航欧美航线启航

   《烟台信息港》11月15消息：烟台有史以来首条直航欧美的集装箱班轮航线，昨晚在烟台港芝罘湾港区环球货柜码头启航。
　

天津港 参建保税港突显核心地位

    目前，国家发改委核准了中外合资建设经营天津港北港池集装箱三期工程项目。项目总投资约65.81亿元，由天津港（600717）与PSA（新加坡港务）天津有限公司按51：49股比出资，全资经营期限50年。
　

马士基东莞设集装箱公司

    《大公报》11月13日消息，丹麦A.P.穆勒─马士基集团在广东省的第一家全资工业子公司，东莞马士基集装箱工业有限公司开业。

烟台港内贸箱跻身全国5强

    据悉，今年1－10月份，烟台港集装箱吞吐量完成97.1万标箱，同比增长81.7%，首次进入全国内贸集装箱码头5强行列。

海口港迈向国际邮轮客运港

    海南省海口港将被建设成以经营国际、国内客运为主的主要港口，同时兼顾集装箱和商品汽车专用滚装运输。

交通部百亿整治长江航道

    《大公报》11月9日消息，交通部长江口管理局高级工程师袁顺表示：目前中央正投资一百亿元加快整治长江干线航道，尽快实现5万吨级海轮在南京以下深水海轮航道全天候通航。

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道锐思港口企业十大精品培训课程目录

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港口企业文化精彩理念摘录

    天津港部分理念
    企业远景：世界一流大港、员工快乐之家
    企业使命：承载社会期盼、集散中外文明
    核心价值：发展港口、成就个人

    烟台港部分理念
    企业愿景：开放的枢纽港、自豪的大家园
    企业使命：建设基地港口、推动城市经济
    企业精神：开拓创新、干则必成
    核心价值：秉诚兴港、求是立业

    青岛港部分理念
    共同远景：建设北方国际航运中心 营造平安和谐家园
     发展使命：打造平安福港、效率快港、实力强港，实现“精忠报国、服务社会、造福职工”三大使命。
     核心价值观：信念 感情 珍惜 奉献

    日照港部分理念
    核心理念：服务社会、创造一流
    企业精神：团结、奋进、求实、竞争
    发展战略：多功能建设、综合性发展、全方位服务、集团化经营

    大连港部分理念
    企业愿景：建设全方位、多功能、现代化国际大港
    企业使命：港城共荣，共创未来
    价值观：以人为本，以德兴港

    招商局国际青岛公司部分理念
    企业价值观:一、设定理性目标（稳健）
               二、做一个负责任的企业，负责任的员工（严谨与责任）
               三、构造良好环境，营造积极主动的工作氛围（积极）
               四、博采众长，提升整个公司创造力。（创新）
               五、建设团队精神（团结）
               六、沟通与认同（和谐）

    蛇口集装箱码头部分理念
    使命：作为世界级服务的提供者，我们竭诚致力与客户的成功以及自身的成长和成就
    愿景：我们是全球客户在华南地区首选的专业化集装箱码头

    上海浦东国际
    企业精神：精诚服务创品牌 追求卓越促发展

    青岛中远国际货运有限公司
    经营理念：以市场为导向，以客户满意为中心
    思路：创新是灵魂、改革是出路、发展是目标

点击参与讨论 来源：各港口网站

活动厂长 

    有个工人问厂长秘书：
　　“厂长看戏怎么总是坐前排？”
　　“带领群众。”
　　“可看电影他怎么又坐中间了？”
　　“深入群众。”
　　“来了客人，餐桌上为啥总有我们厂长？”
　　“代表群众。”
　　“可他天天坐在办公室里……”
　　“傻瓜，相信群众呗！”

禁止抽烟

 售货员对一个正在抽烟的顾客说：“先生，我们这里禁止抽烟。”
　　顾客回答：“这可是在你们这里买的，”
　　售货员：“那又怎么样，我们这里还卖手纸呢。”

酒后误事

    我有一哥们喝高了，硬拉我们去卡拉OK，还说谁不去就跟谁急，我们没办法把他扶上车，往他家直奔了去，骗他说是去卡拉OK，到了他家，他老婆开的门，他一把抱住他老婆还笑嘻嘻的对我们说：“这小姐挺漂亮的，有点像我老婆！”他老婆脸色顿时就变了，只是看我们在没有发作，就回睡房了。那老兄招呼我们到客厅坐着，要我们点歌， 然后对我们说他上个厕所，进了厕所不到一分钟，他家的电话就响起来了，他老婆出来接的电话，没听半分钟就“啪”的把电话给摔了，接着那老兄就从厕所出来了，对我们兴高采烈的叫道：“兄弟们，今晚好好的玩吧，我已经打电话回家说我今晚加班不回来了”，我们一看这架势马上一个个溜了。后来据说那位老兄有一个星期没有去上班。

改正

    男：我真的爱你，求你做我的女朋友吧！
    女：可是我对你根本就没感觉！！
    男：那好，你告诉我我哪一点不好，我改！
    女：那你先告诉我我哪一点好，我～改！

口误

    春节前，某肉食站总要留一部分猪头给熟人。一天，他们卖了猎肉，把留下的猎头分别写上张三、李四、王五、赵六……有 个专管市场的朱主任来到库房，一看没有写自己的名字，便大发震霆：“他妈的，怎么没有我的头？”肉食站的小刘忙把朱主任领到屠宰场，指着一头待杀的肥猎说：“朱主任，看，你的头最大。”

港口英语

船舶结构和港口业务英语汇集

1. affirmative flag                        【航海】五色旗
2. anchorage                                锚地，停泊税
3. barge                                    驳船，v.碰撞
4. between wind and water                   在船的吃水线部位
5. bilge keel                               龙骨
6. bitt                                     系缆
7. blade                                    船桨
8. bow                                      船首
9. stern                                    船尾
10. broadside                               水线上的弦侧
11. bunk                                    舱位
12. cabin                                   船舱,机舱
13. cargo trimming                          平仓
14. center of buoyancies                    浮力中心
15. clipper-built                            流线型的,快艇型构造的
16. coaster                                 近海贸易船
17. collier                                 运煤船,矿工,煤商
18. conning tower                           驾驶舱,了望塔
19. deadweight capacity                     载重吨位
20. deck                                    甲板
21. freeboard, topside                      干弦
22. freighter                               货船
23. gangway                                 通道,跳板
24. hull                                    船体,船身
25. landing stage                           栈桥
26. load line                               载重
27. ocean liner                             远洋班轮
28. port side                               左弦
29. propeller                               螺旋桨,推进器
30. rudder                                  船舵
31. starboard                               右弦
32. tugboat                                拖轮
33. water line                             吃水线

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读书

企业文化三要素与论语三句话
来源：中国港口咨询网

     孔子的这三句话是大家再熟悉不过的了。子曰：学而时习之，不亦说乎，有朋自远方来，不亦乐乎，人不知而不愠，不亦君子乎？
　　孔子的意思就是学习、朋友和宽大的胸怀是人生三件很快乐的事情，能做到这三点，就是个很有修养的君子了。那么我们把这话推广到管理中来，我们会问：为什么孔子认为学习是很快乐事，我们在这儿学习总是觉得很枯燥啊？为什么朋友来了，就要高兴得不亦乐乎？为什么人不了解我，不知道事情的真相而误解我，我还不埋怨他？

　　1.学而时习之——组织的学习

　　我们就要注意孔子那时的年代，还没有学校，只有官学，没有私学，孔子那时也没有太多书籍，需要注意的是孔子认为学问不像现在人所理解的那样，是单纯的读书，学知识。孔子认为学问是从人生经验中来，做人做事上去体会的。也就是说一个人在做学问时，要随时思考，体验，反省，从生活中得到启迪。如果你这样做，使得自身的思想修养有所提高，这难道不是件很高兴的事吗？如果把孔子看作一个管理大师，从这句话上，他就是开宗明义交代了管理方法是从哪里来，管理是什么，我们该怎么样去做的问题。管理是一门科学也是一门艺术。管理它植根于现实，植根于企业管理实践， 企业管理者在实际工作中要善于观察学习，要善于观察学习，要善于思考、体验和反省，做到“学习时习之”，在复杂环境中保持清醒的头脑，使企业在激烈的竞争中保持稳定发展。“学而时习之”不仅要求管理者要这样做，而且还要求企业每一个员工都这样做，要求员工努力学习，制定自己的学习计划，对公司的问题提出看法建议，从而建立起一种良好的学习氛围和优秀的企业文化，对企 业形象和无形资产的提高产生深远的影响，这难道不是一件让董事长们高兴喜悦的事情吗？现在的组织管理问题一直是管理理论研究的核心问题，为了建立一种更适应社会经济文化形势的企业组织，就必须提倡企业不断探索，使各阶层人员全心投入并有能力不断学习，以塑造竞争优势。这与今天 许多的学习型组织理念是非常接近的。遗憾的是在中国古代早已提出“学而时习之”进行社会文化建设的几千年后，中国企业还要向国外去寻求构建“学习型组织”的真理，这不能不让我们在遗憾之余，产生加大对传统文化的研究力度的迫切性。

　　2.有朋自远方来——企业家的寂寞
　　孔子讲了学习在企业中的重要性之后，接着又讲管理人员，尤其是要成就一番事业的企业家和高层人同要准备的一件事——忍受寂寞。怎么说呢？一个人要创立一种事业，常常要忍受巨大的压力，尤其是在提出新观念或要进行改革创新，通常得不到别人的理解，甚至会受到排挤。正如马克吐温所说：“有新观念的人总被视为怪人，除非他的想法有朝一日成功了”。创办一个企业也好，提出新观念新策略也好，进行新产品开发也好，都会碰到若干的阻力。有时候，我们把这种现象叫“压力管理”。当人心中存在着巨大的压力时……

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