我们在感受这份喜悦的同时，不妨也停下匆匆的脚步，问一问自己，这个秋天，我又收获了什么？
    我们生活在这个社会上，拥有财富无疑是一个巨大的诱惑，或者精神财富或者物质财富或者二者兼有，没有多少人可以超然。获得财富，各人的手段不同。有人靠施舍，有人靠夺取，也有人靠创造，但是有多少人明白其实自己就是一座宝藏呢？人们常常习惯于从外在世界中去寻找快乐与财富，却因此忽略了发掘自己的内在世界的能量——这才是真正财富的海洋。当我们寄希望于机遇、寄希望于环境、寄希望于他人的帮助时，不如把焦点放在自己身上。
    当我们真正挖掘“自己”这座宝藏时，成功才意味着开始。让我们从今天开始更加努力，让下一个秋天里有更多更美好的收获吧！

我思故我在

    没有思索的人生是没有意义的人生（苏格拉底）。很多人对自己的人生经历漠不关心，只是做出简单地反应。他们放任生活随意安排自己的轨迹，有其道理。但是，人们在考虑职业生涯的时候，则需加入一些深思熟虑，因为工作早已成为我们生活中比重 最大的一件事。职业生涯规划要求我们探索在自己周围和自己身上正在发生什么。
    20世纪50年代，舒伯等人提出了“生涯”的概念。在舒伯提出的生涯发展理论中，职业的选择其认为应以自我概念为基础。 “自我概念”，就是指个人对自己的兴趣、能力、价值观及人格特征等方面的认识和主观评价。职业发展是人生成长的一部分，而选择职业实际上是在选择实现自我概念的方式，是你对“我是谁”这个问题的回答。舒伯将职业发展分为5个阶段，即：成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段。这些阶段之间可能有交叉，在人生的不同时期，都可以经历由这5个阶段构成的一个小循环。横跨人们一生的历程就是生活广度（Life Span），而在发展历程的各个阶段中个人所扮演的各种角色则为生活空间（Life Space）（见生涯彩虹图）。因此，当你在各种职业中做出选择时，是对“我是什么样的人”的一个回答。

    郝明义先生则将工作的人分为三种动物，即鸟、骆驼和鲸鱼。每一种动物都有它自己的生存智慧与生命之路。刚进入社会的新鲜人是开始学习飞翔的小鸟。作为一只小鸟的好处是机会无穷，可以在无限的空间展翅翱翔。但是，小鸟也要明确自己到底要如何成长。工作了一段时间，成为公司的中坚力量后，小鸟便成了一只骆驼。骆驼的机会在于对工作驾轻就熟，看起来几乎没有任何风险。骆驼的风险在于慢慢黄沙，一望无际，看起来几乎没有任何机会。被骆驼羡慕的可能是鲸鱼，可以在广阔自由的大海长风万里的动物。然而，进入海洋就要接受海洋里的一切环境变化，学会永远前进，没有上岸搁浅的权利。
    孙中山先生说：“不要做大官，要做大事。”在职业生涯规划中，这句话可以引申为“不要做大事，要做适合自己的事。”“适合”是指在满足自我兴趣、能力和价值观的同时，匹配企业对你的兴趣、能力、价值观三方面的要求，达到“供需平衡”。在没有认清与找到适合自己的“事情”前，起码做到比较愉快地接受自己目前的工作，先把这个工作做得光鲜亮丽。把握不到倚天剑、屠龙刀施展武功的时候，就全力练好你的“桩”，站好你的“马步”。因为这些基本功可以让你在任何环境里站稳脚步，无论是在无限的天空、炙热的沙漠，或是浩瀚的大海中。
    职业生涯规划建立在自我分析的基础上，了解工作的具体内容，以做出明智的职业选择，设定明确的职业生涯目标。规划的意义在于通过思考确认职业发展方向，并对其进行动态管理。目标的设定并非是雷打不动的一成不变，职业生涯规划的过程中需不断对外界环境和自我兴趣、能力、价值观进行评估。职业生涯规划是一个不断思考的过程。因此，只有时刻保持思考的状态，生涯的实现才会促使自我实现需求的完成。

港口企业胜任力模型构建方法（下）

    上期介绍了胜任力的内涵以及胜任力模型开发应遵循的原则。为保证模型开发结果的科学性和准确性，需要采取定量、定性相结合的方法。一方面，通过对访谈资料进行编码和统计分析等定量方法对获得的数据进行处理，分析岗位胜任力特点；另一方面，通过资料分析与演绎等定性方法，提炼关键胜任要素。
    以下是构建胜任力模型的四种常用方法：
    1、行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，简称BEI）
    行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任特征的主要工具。它是通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什么。具体包括：这个情境是怎样引起的？牵涉到哪些人？被访谈者当时是怎么想的，感觉如何？在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么？结果如何？在BEI访谈结束后我们还需要请被访者总结他们认为岗位的优秀员工应具备的素质。
    成功实施BEI的关键是操作者对此技术的掌握和企业里能够挖掘到足够的绩效优异员工样本。港口企业经过多年的快速发展和管理沉淀，已经形成了一只专业化、高水平的员工队伍。通过上级、同事、下属和外部客户同时提名的360度评价方式，结合企业绩效考核结果选取优异绩效样本。通过对这些员工进行BEI访谈，对访谈内容进行分析，识别其取得优异绩效的显著行为特征。然后进行编码和行为萃取，应用统计分析技术提炼该岗位的胜任特征。
    实施BEI访谈一般用到三栏式访谈登录表——STAR工具，即：S——情境、T——任务、A——行为、R——结果。STAR工具的突出优点是能够清晰的展示出事件的全貌，特别是被访者在事件中的角色与表现，以及事件的最终结果等。国内外的研究成果表明，行为事件访谈所获得的字数在一万字以上，访谈时间在1.5小时以上，所得数据能够比较稳定的反应样本水平。从中总结并归纳被访对象的思想、情感与行为，继而衡量与评价对方的能力水平，了解与发掘其动机、个性以及自我认知能力等决定人的行为的胜任特征。BEI是胜任力模型构建过程的主体和灵魂，此种方法获得的结果，将作为后续研究的基础。
    2、企业战略演绎法
    企业的战略目标将从未来发展角度对员工能力提出新的期望。由于员工个人的胜任力来自企业核心能力的要求，而企业的核心能力又是由战略决定的，特别是这些能力可能包含了未来需要，但是现在公司内部尚不具备，这种能力只能通过战略演绎来实现。企业战略会对组织业务流程产生重要影响，并且通过流程传递到每一个岗位。这样，我们可以对业务流程和岗位特征进行分析，演绎出岗位胜任力。在胜任力模型初步建成后，企业战略同样又成为检验胜任力模型的重要标准。因此，根据企业的战略目标进行胜任力演绎，将对模型构建具有导向性和牵引性的作用。
    3、企业文化、核心价值观分析法
    企业个性化的文化因素、核心价值观，也会导致对员工胜任力有不同要求。企业在发展进程中形成的具有行业特色的价值理念、企业精神、经营理念等，是企业倡导的全体员工共同遵守的行为准则，对员工的行为起着约束和牵引作用。对这些文化因素进行分析提炼，将对模型构建提供有益的补充。
    胜任力模型除了强调未来牵引性，亦不能忽视现实性，即不能忽略企业现有管理制度、流程和岗位说明书等对企业员工提出的要求。因此，还需要从企业的内外部资料入手，分析其中与胜任特征相关的内容，以补充和完善关键胜任力。
    4、标杆企业胜任力模型研究法
    由于胜任力模型构建强调挖掘导致员工产生卓越绩效的“潜在”胜任特征，事实上很多胜任特征往往与员工从事的具体工作领域和内容相分离，在不同行业、不同企业之间具有共通性。因此，要研究同行业的知名公司、其他行业优秀企业的胜任力模型，可以作为模型构建的外部标杆。同时，国内外胜任力理论研究和实践成果，是模型构建的重要参照。通过收集、分析此类信息，研究各胜任力要素的提及率，总结对同类岗位胜任力的普遍要求与规律，对胜任力模型进行进一步地补充与修正。
    初步构建胜任力模型以后，还需要对其进行检验与修订。一般采用编制胜任特征量表的方法，选取较大规模的样本进行测试。然后，应用统计分析工具对量表测试结果进行因素分析、信度和效度检验，以考察胜任力模型的准确性和有效性。
    为了真正做到将胜任力模型与企业的战略目标、核心能力及价值观相连接，还必须根据企业的发展和变化不断对其进行动态管理与维护。胜任力模型要根据实际应用中胜任力与绩效的相关分析进行持续地修正和完善。当企业战略、组织结构和岗位内容等发生变化，或者随着企业员工胜任能力的提升使得优异绩效有了更高的标准，胜任力模型也要随之进行调整。
    胜任力模型使我们清楚的知道在该岗位上取得卓越绩效需要具备怎样的胜任要素和级别，它既给我们提供了人员选择标准，也为我们展示了甄选方法。基于胜任力模型的招聘甄选使我们不再仅限于对人员的教育背景、知识水平、技能水平和以往的经验,即位于冰山上的外显特征的考察，而是针对处于冰山下面的动机和特质等隐性特征来挑选员工。因此，可以根据岗位胜任力模型，有针对性地开发面试题目，进行结构化面试，根据应聘者过去的行为评估应聘者是否具有该岗位所需的胜任能力或程度如何，从而预测他未来的行为表现。为了准确选拔关键岗位的候选人，还应该结合评价中心技术，以提高甄选准确性。
    通过以上分析我们可以看到，有了胜任力模型给我们展示的工具、方法和技术，人力资源经理小李在招聘甄选中遇到的难题将会迎刃而解。

炸掉人力资源部(HR的反思)

    《财富》杂志的专栏作家托马斯.斯图沃特（ThomasA.Stewart）在他的文章中写道：“在你的公司中存在着一个暖洋洋的、昏昏欲睡的，就像是克娄巴特拉（古埃及艳后，用毒蛇自杀）胸脯上的毒蛇一样的东西，这个东西就是你公司中的一个部门。这个部门所属雇员80%的时间都用在了日常性的行政管理事务上。该部门的几乎所有职能都可以让其他部门用更少的时间却更为熟练地去完成。更要命的是该部门的领导人无法描述出它们对公司的价值增值所作的具体贡献是什么，而只能用一些流动的、无法量化的和苍白无力的语言来为自己辩解——然而，正如毒蛇不会受到自己的毒液感染一样，这个部门竟然还常常向其他部门提建议，告诉它们如何精简那些不会给公司带来价值增值的工作。不仅如此，从招聘广告上看，在这个部门中工作的专业人员的平均薪资水平去年竟然上升了30%。我所描述的当然就是你们公司的人力资源管理部门，因此我想给你的一个小小建议是：为什么不把你的人力资源管理部门炸掉算了？”
    虽然，托马斯.斯图沃特这段话描述的并非近几年的状况，我们今天看来有很多人会觉得观点过于偏激，但我今天要表达的主旨却是与他一致的，那就是“炸掉你的人力资源部”。
    如果你的人力资源部符合下列特征，那么不要犹豫，炸掉它吧。
    1、缺乏专业精神
    2、缺乏首创精神
    3、沉迷于虚拟社团，而现实的内部沟通一塌糊涂
    4、不适宜的职业动机
    5、缺乏商业头脑，对于组织战略，要么一窍不通，要么沉迷于此
    6、官僚主义
    当然，对于少数合格甚至堪称优秀的HR（大家对人力资源部成员的习惯性简称）们，我们以下的描述是不公平的，我们无意指责所有的HR。我们只想从上述几个鲜有人提出的问题出发，给大多数“暖洋洋、昏昏欲睡的”HR们提个醒，给那些对HR又爱又恨的老板和CEO们提个醒。
    在今天，恐怕没有哪个人力资源经理和商业组织的投资者愿意承认人力资源管理是不需要专业技术的低层次工作。可是，我们随便打开一个人才招聘网站来看一看，你就知道负责招聘的HR是多么的随意和不严谨：残缺不全的信息结构，蹩脚的职责描述和资格说明，甚至有的公司HR完全照抄同业公司的招聘说明——最简单的事情却做得最糟糕。或许他们并不缺乏专业能力，但他们一定是缺乏专业精神！
    你若曾经通过公开招聘的方式获得过几份工作，那么请回想一下，他们是如何对待求职者的？从电话通知和现场接待的礼仪，到面试考察的技术水平，有几个HR向你展示了他的人本精神和职业水准，给你留下了良好的专业印象？事实上，不多。
    HR在自己建立的社团里一面抱怨业务部门对他们不够尊重，不够合作；同时又从未间断在求职者面前展现出他们低劣的面试技术和人际行为。如果HR今天的行为已经让求职者对高高在上的您望而生厌了，将来他们会如何回馈您呢？
    求职者一旦有幸被录用了，那么请做好自生自灭的心理准备吧。大多数HR将为你安排说教式的入职培训，或者干脆连入职培训也没有。缺乏首创精神和创新能力的HR正沉迷于BBS和群聊天室，他们在互联网上疯狂搜寻，用工作时间“泡网”得到的经验值和虚拟货币换取互联网上的各种管理制度和PPT培训课件，他们将套用这些来自知名公司的资源，以节省培训支出为借口而自封“讲师”，为你套上一件不合身的“新时装”。遇上这样的HR，如果你和你的主管、同事发生了矛盾，最好你自己用刚刚从他们那里听来的沟通技巧自行处理吧。他们正和成百上千个一样的他们在虚拟的社群里有一句没一句地聊着天，或许周末他们还要去参加聚会和交友活动——他们更热衷于这样的外部交往，而内部沟通一塌糊涂。他们总希望业务部门执行他们翻版制作的人力资源政策，但却无法说服那些经理们；甚至当冲突发生的时候，有的HR表现出强烈的自卑倾向，消极回避含糊其辞拖而不决，而这种看似微不足道的事情却总产生微妙的影响。谷逸人力资源个人门户常常给员工讲授时间管理的技巧，而恰恰他们自己就是公司里最不擅长时间管理的人。他们似乎拥有最多的电子邮件，每天长时间坐在电脑前频繁地阅读和收发着各种各样的Email，有趣而无聊的FLASH动画、PPT、趣味测试和笑话等。每天被即时通讯工具QQ和MSN上的联系人打扰最多的，也是HR。久而久之，他们将在组织中造就新的官僚主义，偏离业务目标的需要越来越远。
    大多数的HR应该承认，他们可用的学习机会最多，学习时间也最长，他们是电脑拥有率最高的群体。他们的信息触角最广，但他们同时又恰恰是最保守、最没有首创精神的群体，他们习惯了将别人的时装拿来就往头上套，他们是顶级的“拿来主义”。
    HR缺乏专业精神，还体现在他们选择这项职业的动机上：在成为一名HR之前，在他们的潜意识里，认为这是一个门槛很低的工作。成为HR之后，尽管他们绝不认为这是低技术要求的工作，但事实上最初的那种动机一直影响着他们的工作和学习。因此，在这样一个基数庞大的职业种类中，具有专业水准的合格的HR并没有占大多数也就成为一种必然了。
    不论是在西方发达国家，还是在管理发展相对落后的中国，HR们都希望自己在组织中拥有更大的影响力和更光明的职业前景。遗憾的是，他们普遍缺乏商业头脑，他们的确完成了大量的事务性工作，但他们自己也无法说清楚自己工作的结果——创造的价值是什么，如此，“做老板的战略伙伴”只能是痴心妄想。对组织战略和业务运营一窍不通，这是为数不少的人事和人力资源管理者所处的一个极端。而另一种极端，就是沉迷于战略目标的描述和讨论中——笔者就接触过几名这样的HR，他们与投资者一样，属于理想主义者，集体欠缺实际行动力，基础工作被他们忽略而漏洞百出，常常因此而陷入被动。
    急功近利的、缺乏首创精神和创新能力的HR最急于将自己从网上下载来的知名企业绩效管理制度派上用场，证明自己的价值。事实上老板们也常常给HR下达这样错误的指令——在认知不足、基础工作不扎实的情况下，匆匆拉开“绩效考评”的大幕。最终不管是由于老板的参与度不够、还是HR自身的能力不足，不管是民营企业也好，国有企业也好，半真半假的外资企业也好，总之大部分都沦为一场“show”，一场消耗战，一通马后炮。“导演”可能在新的一年里投奔到一家新的公司，拿着更高的薪水，为了尽快出业绩，他们将继续重复过去的失败经历——就像上了瘾一样。于是，有业务部门的人在网上怒吼了：“让绩效考评去死！”其潜台词也不言而喻。
    但是，不论你的HR是否合格，老板或CEO将全部责任推给HR也是不公平的。老板或CEO永远是第一人力资源经理，必须带头学习人力资源管理，建立能使直线经理尽到人力资源管理责任的机制，并为他们提供培训课程。业务部门经理们不必像HR那样要求掌握全面的人力资源管理知识和技能，但是有一样技能是必须不断去学习和发展的，那就是学会如何与员工作良好的沟通——尽管学习过沟通技能课程的经理很多，但这却是一项被忽略的人力资源管理技能，组织中越来越多的工作需要借助良好的沟通才能完成。而彻底改善沟通技能的前提，就是帮助经理们发现自己的优势和风格。
    被关注最多的招聘、培训、考核、薪酬都是人力资源管理实务的重要环节，但并非人力资源管理的全部，甚至有的时候并非重要的工作（针对企业发展的阶段、规模和具体情境而言）。人力资源管理其实是边界很模糊的工作领域，比如人力资源部对公司的培训程序负责，对整个公司的培训预算负责，对整体的人力资源开发结果负责；而直线经理也需要对自己部门的人力资源开发负责，要用好自己部门的预算，确保团队得到适宜的教育培训。人力资源部有责任为新员工提供一份培训“套餐”；同时该套餐也需要其他部门的经理来“掌勺”，例如承担某个课程的讲解，或者为新员工指定一名资深员工为见习导员等。
    我们必须强调，决策者和业务部门经理将人力资源管理的责任推给人力资源部是极端的错误行为。让人力资源经理做管理变革失败的冤大头，直线经理在一旁抱着双臂冷眼旁观、幸灾乐祸，这都是很可悲很可笑的事情。只要是承担管理责任的人，只要是享受管理人员待遇的人，都应该接受专门的训练，掌握相应的技能，承担相应的责任。只有这样，组织才有条件构建起支撑业务战略发展的人力资源战略，人力资源管理政策及实务才能保持一致性（组织对这种一致性的需要也常常被忽略）。

    请各位思考以下问题：
    １、我们人力资源部存在的目的、意义和价值是什么？
    ２、我们人力资源部服务的直接对象、间接对象分别是谁？
    ３、我们人力资源部目前应定位为一个服务支持机构，还是控制监督机构？

    编者的话：看完这篇文章，不由得将自己对号入座了几点，实在是诚惶诚恐。文中坦陈了人力资源工作的许多陈年陋习，也提到了一些近些年出现的新现象，我想这些应该是中国人力资源工作专业化进程中难以避免的。现代人力资源管理本来就是舶来品，我想作为一名立志于研究并从事HR工作的人来说，加强人力资源基础学习，用“拿来主义”而不唯“拿来主义”，多一份思考少一份盲从，应该对工作是会有些帮助的。

来源：HR沙龙

以经营事业的心态面对工作
作者：道锐思咨询顾问 许谏(Jet Xu)

     一位心理学家在研究过程中，为了实地了解人们对于同一件事情在心理上所反应出来的个体差异，他来到一所正在建筑中的大教堂，对现场忙碌的敲石工人进行访问。心理学家问第一位工人：“请问你在做什么?”这个工人很烦躁：“我正在用这个重得要命的铁锤，来敲碎这些该死的石头。”心理学家又找到第二位工人，第二位工人无奈地答道：“为了每周500元的工资，我才会做这份敲石头的粗活。”心理学家问第三位工人，第三位工人眼中闪烁着喜悦的神采，“我正参与兴建这座雄伟华丽的大楼。落成之后，这里可以容纳许多人来工作。虽然敲石头的工作并不轻松，但当我想到将来会有无数的人来到这儿，心中就感到特别有意义。”
    同样的工作，同样的环境，却有如此截然不同的态度。我们不仅要问究竟是什么能激发一个人的力量，让他对工作保持持久的热情 呢？那就是事业心和责任感。任何优秀的职业人都是以经营事业的心态来面对工作的，他们将现有的工作看作是成就未来事业的阶梯，是实现自己理想的舞台。所以在面对平凡工作的时候，他们往往能表现出非凡的热情和动力。从事卫星上天、计算机研究的科学家们是如此，在平凡工作岗位上奋发进取的普通工人亦是如此。这样的优秀人物是我们事业的中坚，国家的栋梁，可以说，哪个单位拥有这样的人多，哪个单位就生机勃勃；哪个行业这样的人多了，哪个行业就兴旺发达。所以我们每个人都应该真正把工作当作事业来做，但这个过程并不容易，需要你发觉工作中的乐趣和价值，需要你能为自己树立职业理想。
    一、发掘工作的乐趣
    你对一件事了解得越多，你就会对它越感兴趣。想想看，你对你从没接触过的东西感兴趣么？没有吧。可是，随着你对这件事的了解多起来，你就越能发现其中的乐趣。所以，你不妨对于你的工作多做些创造性思考，多研究其中的窍门，你会发现你不仅增强了工作的技能，而且更能从工作中感受到乐趣。说到底，快乐是一种选择，你选择了快乐，你就会发现快乐。
    二、发现工作的价值
    如果问你，你是做什么的？很多人都会回答说我是做销售的或是做人力资源的。很少有人会想到说自己是给客户推荐优质产品的，或是给企业提供人力资源的。其实任何一个工作都是为社会，为企业贡献价值的。如果你没有这种价值感，那么你对待工作就 会像和尚撞钟，得过且过。如果你能常常想到自己要贡献什么，并为此而付出，那么你对工作的态度就会有所改观，多了一分重视，更多了一分责任。
    三、树立职业理想
    职业理想是指人们对在事业上达到何种成就的期望与追求。对于职业人来说，我们要树立远大的职业理想。不想当将军的士兵不是好士兵，同样不想为企业作出重大贡献的员工也不会是优秀员工，我们现在敲石头正是为了将来建造雄伟华丽的大楼。职业理想能够拉动你的潜能，让你在不断追求中实现自我价值。职业理想是你人生梦想的一部分，是内在需求在职业中的表现形式。所以需要你深入自己内心去寻找，并把内在的追求转化为现实的职业理想。有了职业理想，你就会将目前的工作看作是实现理想的准备，你就会以更加积极的态度和更饱满的热情投入到工作中来，真正把工作当作事业来做！

5年HR经理的职业困惑

     A是某码头人力资源部经理，公司创立于1995年，拥有员工2000多人。A法律大专学历，1999年开始从事人力资源工作，先是任人力资源专员，2003年任码头人力资源部经理，至今在人力资源经理岗位上已工作近5年。最近，他想转行，不再做人力资源工作。
回想8年多的人力资源工作，他的感觉是“累、穷”。累首先是表现在身体累。一直以来，天天奔走在招聘、培训等事务性工作上，一些建议得不到领导 的同意，招人难度非常大，几乎天天被部门催着要人；累再次表现在心累。8年多的人力资源工作，虽然也考了高级人力资源师，也参加了不少培训，但总觉得人力资源工作得不到领导的重视，部门的支持，天天都是在事务性工作，没有发展的平台和前景。穷表现在人力资源部与业务部门、财务部门相比，工资要少许多。
    所以，A再也不想从事人力资源工作了，他想尝试其他的工作。怎样成功地实现自己的职业转型呢？
    编者手记：这是许多人力资源部经理面临的一个非常尴尬的问题，是许多人力资源部经理的心头之痛。人力资源部经理转型可以往人力资源招聘、培训的业务方向发展，“钱途”会更好。也请大家多多提出宝贵建议，来解A心头之痛。

    顾问点评：
    A经理的问题可以简单地归结为：人力资源工作中如何授权？人力资源工作如何体现价值？人力资源人员如何提高待遇？
    作为人力资源经理，首先应该解决部门内的人员配置。根据公司的发展战略及与之相关的用人需要，设定招聘、培训、绩效等岗位，并配置适合的人才作为专员。A作为部门经理，应该从事务性工作中解脱出来，充分与公司领导及其他用人部门进行沟通，了解其用人需求。据此，设定关键岗位的任职要求，以便专员进行选、育、用、留等工作。
    A觉得累，应该还有一方面的原因是企业留不住人。可能是招的人就不合适，也可能是没有提供应有的培训，导致员工无法适应本职工作，也有可能是绩效管理没有到位，没能起到激励的作用 ，因此，员工流动率比较高。所以，A才会陷入令其心力交瘁的恶性循环。
    如何体现人力资源部门的价值呢？企业领导人多数会更关注于业务部门及财务部门等直接为企业带来经济效益和提高资本利用率的部门，这一点不惟港口行业，绝大多数行业的绝大多数企业都概莫能外。如前所述，A经理应该解救自己 从事物性工作中出来，多获取跟领导沟通的机会，不断向其强调人力资源对于企业发展壮大的作用，以及当前所面临的问题和产生的人员流失率高、劳动生产率低、人员满意度差等结果。获取领导的支持，才能逐渐获取其他部门的积极配合和理解。“心累”也就可以得到缓解。也可以视时机引入咨询公司作为外部推动力，以保证这个过程更为顺畅。
    至于收入，A应该同时或首先在本部门设定关键绩效指标，以指标达成情况作为薪酬分配的依据。否则，忙活了一年到头，年底论功行赏的时候当然乏善可陈 ，领导还以为你什么都没干哩。当然，还是要给A提个醒，即使关键绩效指标都完成得很好了，从经济回报上也很有可能无法与业务部门等量齐观。
    这些都试过之后，如果自己做得很好了，还是无法改变现状，那转换环境也可能激发A的“潜能”，从而走上光明“钱途”，这也不失为其个人职业生涯的转折良机。

全国主要港口集装箱吞吐量
9月破千万标箱

   《中国交通报》：9月我国规模以上港口集装箱吞吐量达到1008.06万标箱，首次突破1000万标箱，创单月历史新高。

大连、秦皇岛、中海“新联姻”

    DPC与秦皇岛港务集团有限公司、中海码头发展有限公司于上海签署协议，成立秦皇岛新港集装箱码头有限公司。

外高桥第三发电厂卸煤码头启用

   《上海市政府网站》10月11日下午，上海外高桥第三发电厂卸煤码头正式启用投入试运行。

菲律宾总统参观烟台东龙国际码头

    10月3日下午，菲律宾总统阿罗约一行抵达烟台进行访问，参观了烟台东龙国际集装箱码头。

大连港将售集装箱泊位

    《综合外电》10月12日报道，大连港宣布,以代价12.54亿人民币出售大窑湾两个集装箱泊位予中外合资企业大连港湾集装箱码头。

青岛创亚洲第一冷冻中转港

   《青岛财经日报》：10月6日，青岛港同冰岛怡之航联手合作的全国最大冷库开业，这一项目将使青岛港打成亚洲最大的冷冻冷藏中转港。

上港集团入主九江港

   《东方早报》：上港集团10月8日晚发布公告称，以增量投资入股方式参与九江港口集团的整体改制。

珠江富宁港年底开建

   《民生关注》：珠江富宁港一期工程将于今年年底开工建设，工程完工后，云南船舶可从富宁港出发，直达港澳。

中国万吨级泊位逾千个

   《大公报》：中国港口建设步伐加快，目前拥有主要港口码头泊位10848个，其中包括1108个万吨级及以上港口码头泊位，生产用码头泊位10171个。

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为人民服务

道锐思诚聘港口企业管理咨询顾问

    2006年我国港口总吞吐量继续蝉联世界第一。2006年中国港口货物吞吐量56亿吨,增长15．4％；集装箱吞吐量9300万标准箱 ，增长26％,以上两项指标继续保持世界第一的位次。其中，上海港货物吞吐量5.37亿吨，集装箱吞吐量2171万标准箱，分别居世界第一位和第三位。
    道锐思是中国第一家专注港口行业、为港口企业提供贴身管理咨询与管理培训服务的智力密集型企业。公司于2002由归国留学人员与国内职业经理人共同创建，几年来业务成倍增长。目前公司客户以天津港为主体、延伸至青岛、烟台、大连、宁波、上海、深圳等多家沿海港口。为了满足业务快速成长的需要，公司需拥有共同职业梦想的业界良才加盟我们的咨询顾问与培训师团队，具体招聘职位请点击此处。

活跃外资让中国码头“跳舞”

   在港口投资主体日益多元化的今天，外资作为一支劲旅在我国港口建设中日益发挥其不可小觑的作用。从北方到南方，沿海和内河主要集装箱码头都闪动着外资的身影。

    外资活跃中国码头
    到目前为止，外资在国内港口业参股或购并的对象仍主要限于集装箱港口业，中国沿海和内河集装箱主要码头合资率分别占集装箱泊位总数和总通过能力的６４．２％和７２．２４％，这一数据不可谓不高。
    在沿海主要港口中：大连、秦皇岛、天津、青岛、上海、宁波、福州、厦门、汕头、深圳、广州、珠海等港口，长江的南京、张家港、常熟、太仓等港口，以及珠江三角洲的江门、南海、番禺、潮阳等一批中小港口，均有中外合资甚至外商独资经营的集装箱码头。其中马士基集团与厦门港务控股集团共同投资的嵩屿集装箱码头一期工程，总投资３２亿，外方股权就占５０％。
    外资为什么会对中国港口码头的投资产生如此大的兴趣呢？
    专家分析，在集装箱码头方面，一是集装箱港口市场是投资回报比较丰厚的市场；二是集装箱港口投资进可以扩大港口业务，扩大市场份额；退可以扩大物流服务，保持市场份额。除此之外，还有一些境外资本以货主码头的形式进行投资建设，并以自身企业的产品运输为主，如石油、矿石和化工码头。

    有效提升港口综合竞争力
    据厦门港口管理局港口管理处处长陈明德介绍，外资的注入不仅在一定程度上解决了我国港口建设资金不足的难题，而且还给我国港口带来了先进的集装箱码头管理理念、方法和管理技术，改善了我国港口的服务质量，有效地提高了码头的运作效率，增强了港口的国际竞争力。同时，外资的注入，将中国集装箱码头经营管理和技术水平迅速提高到了比较先进的程度，缩短了与世界上其他先进港口的差距，我国部分合资经营的集装箱码头的设施先进程度、经营效率和管理水平甚至已经接近或达到了世界先进港口的水平，同时这一举动将吸引更多的中外航运公司挂靠，进而可以更好地服务于我国的外贸运输。
    陈明德说，外资的注入，也为我国港口企业吸引、稳定货源和航线，完善港口物流体系提供了一定的保障。随着我国港口业的发展，实力雄厚的跨国航运公司涌入中国，涌向中国的港口，中国集装箱码头合资经营的主要目的已经从单纯为了解决建设资金和引进先进技术，转向从新高度——港口未来发展战略来吸引外资，港口企业主要也从扩大品牌效应和构筑物流链的需要来考虑。引进外资，就会连带引进这些外商企业的知名度及其在航运界的诚信度，这对吸引和稳定货源有着十分重要的作用。国际知名的大型航运公司或联盟有着全球性航运及代理网络，能有效地承担跨国公司的全球物流。所以，能够与马士基、铁行、欧洲门户等大型航运公司实现资产联姻，构筑港口的物流链，对于稳定和增加航线与箱源、保持和提升本港的综合竞争能力，都具有重要意义。

    如何消减不利因素？
    但陈明德也认为，外资大规模介入，也会使中国航运企业开展支线运输、内贸集装箱运输和码头业务的难度增加。甚至打乱中国集装箱码头的总体规划和安排，对中国港口的总体战略实施带来不利的影响。
    首先，跨国航运公司投资我国国内码头将使我国航运企业开展支线运输、内贸集装箱运输和码头业务的难度增加。我国支线和内贸集装箱码头的布局和建设通常是根据地区经济发展的规模和需要，以及和其他运输方式配套协调进行的。而跨国航运公司则按其利益发展对集装箱码头选择投资，这影响了我国经济发展对支线和内贸集装箱码头布局的要求，影响了我国支线和内贸运输。
    其次，跨国航运公司投资港口总是按其自身的利益进行选址和布局，这样会打乱我国集装箱码头的总体规划和安排，对我国港口的总体战略实施带来不利的影响。
    陈明德进一步阐述说，这要求我们在引进外资建设我国港口的同时还要顾全我国的港口规划，不放松宏观布局方面的工作，使用好这把“双刃剑”，使我国的港口业良性健康发展。

    未来外资注入力度将更大
    谈到今后外资进入的趋势时，陈明德进一步分析说，自２００２年４月１日起我国就取消港口公用码头的中方控股要求，这对于鼓励外商投资我国港口航运业、缓解港口建设的资金瓶颈起到积极的促进作用，所以，可以预见的是，外商投资中国港口码头的步伐还将加快，我国港口码头业将迎来新一轮外商投资的高潮。
    陈明德说，未来３至５年外商投资对象仍然首选沿海主要枢纽港口，投资重点仍将集中于收益率相对较高的集装箱业务，另外，西部一些港口以及煤炭、原油、矿石等大型专业化码头也会得到外商青睐。出于分散风险等考虑，外商参与码头建设的形式仍将以与国内现有港口企业合资为主。
    其实从２００１年开始，新一轮的外商投资建设码头的热潮已经开始显现，如盐田港集团与和黄合资建设盐田港三期工程、招商局国际与天津港务局签署了天津港二期发展意向书、和黄与宁波港务局签署了合资经营北仑港新集装箱码头的协议、新加坡港务集团与广州港务局合资成立了广州集装箱码头公司。除此之外，铁行渣华、马士基航运以及ｃｓｘ世界码头公司在建设上海国际航运中心上也已兴起不小的举动。可以看出，外商采取的策略是纷纷抢在政策出台之前和内地港口企业开展合作，占领市场，待取消控股权限制政策出台后再通过增资扩股等方法取得合资港口的经营控股权。
    在这一基础上，如何更好地利用外资，发展中国的港口码头业，成为中国各大港口企业日渐关心的问题。在外资的注入下，势必会促进港口发展，但是，如何稳定开展中国航运企业支线运输、内贸集装箱运输和码头业务，更好地迎合中国集装箱码头的总体规划和安排，消除对中国港口的总体战略实施带来不利的影响也必须纳入管理当局的考虑范畴，这样才能扬长避短，更好地利用外资为中国港口码头的发展出力。

来源：中国水运报

菜谱

    1.某日在一酒楼吃饭，点了道“悄悄话”，端上来一看，原来是猪口条和猪耳朵。
    2.有一个凉菜叫做“一国两制”，便随口问服务员这是什么，结果服务员说：“就是煮花生米和炸花生米！”
    3.在公司楼下的饭店点过一道菜“母子相会”，上来一看，居然是黄豆炒黄豆芽。
    4.一道菜叫“绝代双骄”，就是青辣椒炒红辣椒。
    5.还一道菜名叫“红灯区”，原来是“辣子鸡块”。
    6.某饭店有一种饮料“心痛的感觉”，其实就是一杯白开水（50元）。
    7.有位朋友去泰山玩，在一家小面馆点了一份“牛拉面”。后来一片牛肉也没找着，于是叫来店主论理，得到的答案是：做面条的师傅姓牛！
    8.还有个很经典的四句诗：
    两个黄鹂鸣翠柳，（韭菜上俩鸡蛋黄）
    一行白鹭上青天。（一片菜叶上铺一行切成片的蛋白）
    窗含西岭千秋雪，（四根韭菜围一框，里面洒点碎蛋白）
    门泊东吴万里船。（清汤上浮两蛋壳）

奥运开幕式方案（搞笑版）

   2008年北京奥运会开幕式方案计划：主场摆1万张麻将桌，4万人在民乐演奏中狂搓，乐声至高昴处嘎然而止，全体起立高呼：“胡”。此刻胡总书记闪亮登场，向大家招手致意。

股票术语

    有个哥们，因为手中股票全部变绿，收市后闷闷不乐回到家，一进门儿子就喊他"爹"，他立刻发火：不许喊“跌”！要喊“家长”！加速上涨！吓得孩子哭了起来。 他弟弟赶紧过来劝他，说：“哥，何必朝孩子发火呢？”没想到，这哥们反而更火大了，说，“割”什么 “割”！要喊“兄长”！凶猛上涨！
　

港口英语

Philippine President Visits ICTSI Chinese Terminal

     It’s the first time for Philippine president to visit a Chinese terminal. President Gloria Macapagal-Arroyo is the first Philippine president to visit a Chinese terminal when she made a short stop at the Yantai Rising Dragon International Container Terminal (YRDICT) in Shandong Province, People’s Republic of China. YRDICT is operated by International Container Terminal Services, Inc. (ICTSI). ICTSI is the only Philippine port operator who penetrates the competitive Chinese port market. The visit capped the president’s two-day’s state visit to China before proceeding to India.
                                                                                                Source: TheChoice