朋友L先生原先是一个普通的销售人员，在一个论资排辈的大公司里，他的晋升成了一个遥不可及的事情。而就在去年的这时，他却做了一个事业部的总经理。他是怎么抓住这个突如其来的机会，一下迈上大台阶走上成功之路的呢？原来做电子产品销售的L先生为了拓宽销售渠道，与信用卡公司联合推出了通过信用卡分期付款的业务。这块新兴的业务一下增加了公司 的营业额，带来了巨额利润，成为一种新的销售模式。公司决定单独成立一个事业部，由他出任这个事业部的总经理。忙于完成销售任务的L先生万万没有想到自己一次开拓的渠道带给他如此大的回报。
    每个人的工作岗位和工作任务都充满着机会，而很多人却不能意识到机会的存在。“机会只给有准备的人”这句话是老生常谈，但是却有更多人都不知道怎样“准备”才能应对可能出现的“机会”。每个人工作的岗位都是一个平台，工作任务是我们一个接一个的挑战。如果你出色地完成了任务，你便得到了磨 练与提高。机会来源于人，上司更多的是通过工作任务来引领你进步，如果你抱怨指标多，任务重，你将丢失很多进步的机会；如果你的伙伴协助了你很多次，而你依然做不好事情，我们便会管你叫“扶不起的阿斗”；指点你的人，你如果认为他们唠叨并固持己见，那你将没有成功之路的指引。
    机会其实是你的一种态度。

绩效考核的六大主观误差

    快到年底了，各港口企业的人力资源部门和各级管理者也都开始准备年终的绩效考核了，评价一下在企业丰足的收获中，谁的贡献更大一些？谁更应该分享得稍多一点？可就是这样一件好事往往成了企业的考核者们心头的一件难事，员工对考评结果的不认同成了这些考核者面前的一道障碍。这固然有很多原因，有理念转变不够的原因；有指标体系不太合理的原因，但考核者本身的主观误差也是重要原因之一。所以，在此想就考核者在对员工考评时可能存在的六大主观误差进行说明，以帮助各级考核者减少和消除这些主观误差。
    一、像我
    人与人的交流通常是从找到相似处开始的。你和他是同一学校出来的；他和她从小在同一个城市生活过；我们共同喜欢同一品牌的服装；他们共同喜欢喝同一牌子的酒等等。这就是所谓的“像我”，它让我们彼此更加亲近、更加有好感。绩效考核也一样，考核者与被考核者之间如果有很多“像我”，会使考核者对这个被考核者的打分因“枪口抬高一寸”而产生误差。如何消除这种误差呢？比较好的方法就是关键事件记录法。就是参与员工考评的管理者平时就要养成习惯，把下属的重要表现记录下来，把当时的情形、员工的任务、员工采取的行为及其结果都记录下来，不论表现好坏都要记录下来，并及时反馈给下属。这样在考核时，对照一下，其评价就会更加客观了，同时也更加容易得到员工的认可。
    二、光环效应
    光环效应是指一个员工由于做了一件影响很大的事情(无论好坏)，那他的其他职责表现就被忽略了。比如：一个员工发明一个新的生产工艺，提高了码头的作业效率，受到公司的表扬和嘉奖。考核时，他的上司一想那肯定得100分，可却忽略了这位员工平时纪律表现一般，还有三次应该完成的分析报告没有完成的事实了。要减少光环效应可能带来的误差，管理者同样应该加强平时的关键事件记录，同时参考公司的各种工作日志。
    三、政治压力
    某位员工是公司一位大客户或者主管政府部门的亲属，这是在许多码头企业都可能存在的现象，我们的目标不是根除政治，而是如何管理好这种政治。所以处理这样的情况，作为管理者不能无端地给这些员工高分。只是不要使用人与人之间比较的方法(如排序法)进行考核，而是采用自己跟自己比的方法，在目标和标准设定时就不要给予太大的挑战，这样就会减少了政治压力带来的负面影响。
    四、宽厚与严厉
    宽厚与严厉误差是由于不同的管理者的标准尺度不同造成的考评打分的误差。同样水平表现的员工，在部门经理A手下，能得到90，而到了部门经理B的手下却只能得80分。为了减少这种误差，我们可采取平均值方法。就是将员工考评得分与各部门的平均得分的差额做为评价员工表现的客观标准，相当于换算成同一标准下的绩效评分。但这种方法也会带来新的麻烦，就是每个部门的员工考评得分会更加集中到某一分值周围，这时还得配以正态分布法，对各评分区间的人数比例加以限制，最起码对优秀的员工比例加以限制会起到一定作用。但减少这种误差的最根本方法，还是加强对考核者的培训，增加他们对指标体系的理解，使打分标准更加一致。
    五、相比错误
    相比错误是在绩效考核中，采用了人与人比较的方法时最容易出现的误差。比如：一个部门内有一位国家级劳模，上司在绩效考核给他打了95分，他一想劳模才95分，那其他人肯定就不能高于他了，这就是相比错误。我们在绩效考核时，应该更多地采用人与目标或计划进行比较，根据绩效考核指标或者岗位职责的完成情况来评估员工的表现，这样就能大大减少了这种相比错误。
    六、近期行为偏见
    心理学上讲，人们更容易记住最后或者最近发生的一件事。员工的表现也是一样，管理者在考评员工时，往往受员工近期表现的影响较大，从而产生一些误差，这就是近期行为偏见。而在绩效管理的实践中，每到临近绩效考核时，也确实有一些员工更加注重在上司面前的表现，以争取上司的关注来提高对自己的考评分值。因此，近期行为偏见的误差在绩效考核中非常容易出现，减少和消除这种误差的最好方法还是关键事件记录和工作日志。
    从以上的六大主观误差来看，要想减少或者消除这些误差，学会并养成关键事件记录法是非常关键的。它不仅增加了绩效考核的客观性，而更重要的是可以帮助我们找到员工应该努力改进的方向。

港口企业的采购管理
                 ――集中采购模式的管理优势

    采购管理在企业中一般都占据着相当重要的位置，而在港口企业里更显得尤为突出。例如在一个年吞吐量约100万TEU的码头企业中，每年的生产备件的采购成本约在900-1000万元左右，平均每个月近80多万的采购需求。如果再加上工程项目采购及委外维修采购成本的话，每年的采购成本约占到公司总收入的10％，由此可以看出采购控制在港口企业中的重要性。
    目前，在港口企业中的采购行为主要包括所有涉及在公司以外购进或引进物资、设备、服务、技术和劳动力等的活动，皆视为采购行为。采购活动一般需要公司对外支付。而采购管理的基本模式可以分为非集中式管理即为分散管理和集中式管理两种类型，其中分散管理是较为普遍应用的管理模式。也就是说根据采购项目的不同，将相应的采购职能分散到相关的管理职能部门中，例如：机械设备和备件采购，一般港口企业技术部负责设备的管理，因此这部分采购就划归该部门负责。而集中采购是将有限的、分散的采购人力、采购资源集合起来，形成一个合力来面对市场，通过寻价、比价、谈判等形式来取得优惠的待遇，从而降低公司的采购成本，并同时获得相对稳固的供应商资源。然而，在港口企业中此种采购模式却鲜被采用。下面笔者根据以往在工作实际应用中的体验，就集中采购模式的管理优势谈谈自己的看法。
    一、规范采购行为，强化组织结构
    集中采购从管理上解决了计划权、采购权、使用权的三权分离问题，更加规范了采购行为，明确了各部门的分工，相应健全了规章制度，合理解决了部门之间的接口，使采购的全过程分别由不同部门协作完成，实现计划申请、采购审批、采购执行、使用验收等流程式全方位控制，提高了采购过程的透明度，在强化组织结构的同时，能够有效地防止腐败滋生。

    二、加强采购资源整合，节约采购成本
    在管理体制保证的前提下，通过集中采购，公司可将分散在各个部门的采购资源加以整合。即所有采购活动由一个小组专门负责，该小组可以设置在一个部门内，也可独立为一个部门，负责在采购过程中，从始到末与公司有关部门进行沟通、互通信息并相互协助，以保护公司整体利益为本。在精简人力的同时，提高工作的专业化程度，并有利于提高绩效。
    另外，集中采购还打破了原有的使用部门自买自用的零散采购模式，并对其进行整合，汇总采购需求，站在公司角度统筹计划、及时处理。在确保使用部门使用的同时，节约了采购成本，避免了重复采购、库存成本控制不合理等现象而产生地不必要的浪费。

    三、有利于供应商的管理
    供应商的管理是采购管理的关键环节，集中采购又使供应商管理在更广、更大、更深的空间内实施，将零散、分散的供应商汇总在一起，通过优化筛选出一批可持续合作的稳固供应商资源，并适时进行评估考核，进而从战略上或更高的层面上调整供应商结构，谋求从更广泛的市场范围内调控资源渠道，提高资源的保障度。
    诚然，任何一种采购形式的实施均有其局限性，集中采购也不例外，但要充分发挥其管理效用，关键要看公司高层对该种模式的认可程度及组织推动力。而优化的组织流程、现代化的IT系统支持则是其真正实现变革的根本。因此，集中采购模式也将伴随港口企业的管理提升不断完善，进而得到逐步推广。

劳动合同法解读及应对策略

    作者介绍：黄逸飞，1999年毕业于太原理工大学化工系，2003年毕业于武汉大学商学院，并获得管理学硕士学位，专业企业管理，研究方向人力资源管理。先后在宁波双鹿电池有限公司、宁波大榭招商国际码头有限公司工作，现任宁波大榭招商国际码头有限公司行政人事部副部长，熟悉集装箱的基本业务，精通人力资源管理，擅长薪酬管理，能很好地将人力资源理论应用于管理实践。

    一、劳动法的体系问题
    劳动法是一个体系，从狭义上讲是一部法典，规定了基本原则和法律精神，可操作性的东西并不是劳动法本身，而是其附属的一些子法，新出台的《劳动合同法》就是劳动法体系内一个非常重要的子法。劳动法体系主要归纳如下：
    1、从效力层次划分
    A、全国人大及其常务委员会制定的法律，如《劳动合同法》及《劳动法》；
    B、国务院制定的行政法规，如《工伤保险条例》、《劳动保障监察条例》等；
    C、国务院各部门规章，如劳动部制定的《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、《企业职工培训规定》等；
    D、司法解释，如《最高人民法院关于审理劳动争议案件诉讼当事人问题的批复》、《最高人民法院对劳动部<关于人民法院审理劳动争议案件几个问题的函>的答复》等；
    E、地方政府的法规、命令，如北京市制定的《劳动合同规定》、宁波市制定的《劳动合同管理办法》和《劳动合同条例》等。
    2、从法律的性质划分
    A、实体法，如《劳动合同法》、《工伤保险条例》等；
    B、程序法，如《企业劳动争议处理条例》。
    3、从调整的内容和范围分（如图所示）

    二、 劳动合同法出台背景
    1、全国人大常委会的调查报告
    2005年底在全国人大常委会会议上，何鲁丽副委员长做了“当前劳动关系现状及企业侵害劳动者权益现象普遍”的报告，反映的主要问题有：
    （1）劳动合同签订率低、期限短、内容不规范；
    （2）最低工资保障制度没有得到全面执行，拖欠工资现象仍时有发生，工资正常增长机制尚未形成；
    （3）超时加班现象比较普遍，劳动条件差；
    （4）社会保险覆盖面窄、统筹层次低，欠缴保险费现象严重；
    （5）劳动保障监察力度不足，劳动争议处理周期长、效率低；
    （6）劳动安全生产事故不断，劳动者生命健康权受到严重侵害。
    2、党的方针政策的明晰化
    党的十六届四中、五中全会提出了“以人为本”，“构建社会主义和谐社会”，“全面、协调、可持续发展”的中国经济建设与社会发展的科学发展观。特别是十六届六中全会明确提出了推动“构建企业和谐劳动关系”的目标。

   三、 单位的用工风险及应对策略
    1、新法下规章制度的合法性
    【条款解读】：规章制度是用人单位行使管理权、维护单位合法权益的重要保障。劳动者严重违反用人单位的规章制度，则用人单位可根据第三十九条解除劳动合同且不需支付违约金。但《劳动合同法》第四条规定用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项的制定、修改流程为：职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。
    【风险分析】
    A、规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三个条件，才能作为审理劳动争议案件的依据。
    B、第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
    C、第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。
    分析：规章制度违反法律、法规，包括内容违法、制定程序违法、公示程序违法。
    【应对策略】
    A、规章制度制定修改履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序。
    B、对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除。
    C、公示方法与技巧：（1）公司网站公布法；（2）电子邮件通知法；（3）公告栏张贴法；（4）员工手册发放法（保留签收记录）；（5）规章制度培训法（保留培训签到记录）；（6）规章制度考试法（保留试卷）。重点是后三种方法，因为前三种公示方式不易举证。

    2、员工背景调查及入职手续的办理
    【条款解读】：《劳动合同法》第八条规定，用人单位和劳动者都有权了解各自的基本情况；第九条规定，用人单位不得扣押相关物品或要求提供担保，劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
    【风险分析】
    A、如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效。
    B、招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
    C、劳动者可能声称单位未尽到告知义务，甚至起诉单位存在欺诈行为。
    【应对策略】
    A、招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。
    B、核实劳动者的个人资料的真实性，以免发生不可预测的诉讼风险。
    C、要求员工签订申明，表示单位已尽到告知义务，无欺诈行为。

    3、书面劳动合同的订立
    【条款解读】：《劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，未按规定形式订立的将受到第八十二条和第十四条第三款的约束。
    【风险分析】
    1、工资成本的增加：第八十二条规定，用人单位未按规定期限与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
    2、无固定期限合同的成立：第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
    【应对策略】
    A、革新用工观念，建立先订合同后用工的习惯，必须在一个月内订立合同。
    B、劳动到期后，劳动者仍在用人单位继续工作的，抛弃双方可随时终止劳动合同的观念，应提前一个月办理续签或终止手续。
    C、劳动者拒不签订劳动合同的，保留相关证据或有两个人以上的证人，劳动者签收的签订合同通知书等。
   
    4、无固定期限劳动合同的订立
    【条款解读】：《劳动合同法》第十四条规定，凡是有指定情形之一的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。第八十二条第二款规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
    【风险分析】
    A、在劳动者符合法定三种情形时，用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同，劳动者也默认接受，但时隔数月或者数年，突然要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资。
    B、劳动者口头要求订立固定期限劳动合同，用人单位依劳动者的意思订立，但履行一段时间后，劳动者反悔，要求用人单位支付两倍工资，如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同，则面临支付两倍工资的风险。
    【应对策略】
    在重要的合同时间节点之前，应以书面的形式发合同签订征询书，并经员工签字确认。当用人单位不希望签订无固定期限劳动合同时，可以通过暗示使员工在征询书上选择签订固定期限劳动合同。

    5、试用期的全新规定
    【条款解读】：《劳动合同法》第十九条将试用期的长短和劳动合同期的长短相结合，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
    【风险分析】
    A、单独试用合同风险：单独签订试用合同或劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
    B、赔偿金风险：违法约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
    C、培训损失风险：根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》规定，用人单位对劳动者提供出资技术培训的，劳动者在试用期内依法解除劳动合同的，用人单位不得要求劳动者支付培训费用。
    【应对策略】
    A、严格执行试用期规定，不违法约定试用期。
    B、合理设定试用期限。
    C、慎重决定试用期内是否提供专项费用培训，为避免风险，提供专项培训前可提前终止试用期。

    6、非过失性解除劳动合同方式选择
    【条款解读】：《劳动合同法》第四十条规定，有三种情形的，用人单位可以选择提前三十日以书面形式通知劳动者或额外支付一个月工资解除劳动合同。
    【风险分析】
    A、两种解除劳动方式经济成本相同：提前三十日以书面形式通知的，劳动合同三十日届满后解除，这三十日内用人单位仍需支付工资，和额外支付一个月工资成本一样。
    B、二者风险不同：第一种方式下，三十日可发生很多事情，劳动者在这三十日内仍存在工伤、患病、怀孕、意外伤害的风险，有这些情形之一的，用人单位将不能解除劳动合同。第二种方式下，用人单位支付了一个月工资后可立即解除劳动合同，解除后不会再产生用工风险。
    C、实践中三种情形下解除劳动合同均需遵循其程序。比如不能胜任工作的，不能直接解除，需先培训或调岗，仍不能胜任工作的才可解除。违反该程序的，将承担违法解除劳动合同的风险，支付2倍经济补偿金。
    【应对策略】
    A、避免违法解除风险，医疗期满后不能从事原工作，应先另行安排工作；不能胜任工作的，需先培训或调岗；客观情况发生重大变化的，需先变更。
    B、选择额外支付一个月工资解除比提前三十日以书面形式通知再解除风险小得多。

    7、劳务派遣
    【条款解读】：《劳动合同法》第五十七条对派遣单位的资质进行了初步界定；第五十九条及六十二条对用工的相关情况进行了规范；第六十三条规定了派遣劳动者同工同酬的权利。
    【风险分析】
    A、派遣单位资质不符合要求，用人单位将承担连带责任。
    B、连续用工期被分割订立数个短期劳务协协议。
    C、对派遣员工不能提供足够的劳动保护、培训及符合要求的待遇甚至要同工同酬。
    【应对策略】
    A、选择合适的劳务派遣单位，避免选择明显不合适的派遣单位（如注册资本低于50万）。
    B、需要长期用工的，尽量签订明确的业务承包协议，明确双方的权利和义务，以免形成分割订立劳务派遣协议。
    C、对派遣劳动者提供符合要求的劳动条件和劳动保护，同时避免形成同一岗位既有公司员工又有派遣用工的情形，如有应尽量将岗位内容进行分解以分割成不同的岗位。
    D、加强对劳务派遣单位的过程管理的监督，避免其产生损害劳动者或用工单位的违法行为。

    四、劳动合同法的深层次思考
    1、以完成一定任务为期限的劳动合同的法律约束问题
    劳动合同法第12条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。但无固定期限劳动合同的签订和合同期满终止需支付经济补偿，都没有将以完成一定工作任务为期限的劳动合同包含在内（至少没有明确说明），这样会造成用人单位可能会投机取巧，形成不平等的用工局面。
    2、新法施行后原存续的劳动合同的继续履行问题
    劳动合同法第九十七规定，本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行。那么是否所有不违反施行前法规的条款都适用？还是只能部分适用？比如，在08年1月1日前签订的违约金，在08年以后是否有效，如有效在过渡期将引起劳动关系的急剧波动。
    3、无固定期限合同的签订时机问题
    劳动合同法第十四条规定，出现所列情形之一的，劳动者提出或同意续订的，除劳动者提出同意订立固定期限劳动合同之外应当订立固定期限劳动合同，那么只要符合上述条件时劳动者是否随时可以提出签订无固定期限劳动合同？还是必须到合同将要终止前？例如，某员工在合同未到期时，已满足在企业连续服务满十年，那么只要他提出签订无固定期限劳动合同，用人单位是否得马上将正在履行的合同变更成无固定期限的劳动合同。
    4、劳动合同法中“临界点”问题
    劳动合同期限及试用期限的关联问题。劳动合同法第十九条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。这样就出现了劳动合同期限仅多一天，试用期多四个月。这样也没能很好地体现立法宗旨问题。
    经济补偿金的限制问题。劳动合同法第四十七条第二款：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。如果劳动者工资仅比本地区上年度职工月平均工资三倍稍少或稍多，导致法律上的利益相差数万元。

人本——天津港经营哲学、制胜之道的核心
天津港集团公司总裁 于汝民 于11月17日在北京大学演讲节选

    以人为本是当今时代的主题，是科学发展观的核心，是天津港企业管理哲学的核心。
    从企业管理的历史上看，以往企业高度重视资本的作用，大家看到的都是资本创造的价值，把人作为资本的附属物，而无视人的价值。当今，科技的发展和进步以及知识经济的到来，知识取代了资本的地位，成为最重要的资源。人是知识的载体，于是，人的作用、人的地位在现代企业里面，得到空前提高。科学发展观强调的就是要坚持以人为本，尤其是党的十七大将2020年国民生产总值 “翻两番”的目标由“总量”变为“人均”，既是对我国经济社会发展和全面建设小康社会提出了新的更高的要求，也更充分地体现了以人为本的理念。而对于当今的企业来说，不坚持以人为本，企业的凝聚力和执行力就无从谈起。
    对企业文化进行反思——确立以人为本
    天津港的历史最早可上溯到汉代，自唐代以来形成海港，自古就有“地处九河津要，路通七省舟车之说”，在近代，天津是中国最早对外开放的口岸。天津港的前身是李鸿章兴办洋务运动的清政府招商局。从企业文化的角度来说，天津港最早是一种买办文化，不乏开放的基因。同时，过去在解放后的几十年里，天津港长期在计划经济体制下运行，当时生产力水平低下，港口行业靠的是人拉肩扛，艰苦奋斗、吃苦耐劳成为整个行业的精 神。不论是买办文化，还是计划经济时期形成的文化，缺乏的都是以人为本。
    有两件小事对我触动很大。一个是我们一位总工去世了，他去世之后一个礼拜，办公室的人员到他家里去，说他用过的手机要交公。这件事一出来，家属有意见，大家也议论纷纷，说是人一走茶就凉，而且凉得太快了，让人觉得寒心。还有一件就是我们的工人调动工作的事情，在原岗时发了一套工作服，调动工作的时候说这一套工作服要上交，当时那种计划经济体制下，这是再正常不过的事情。
    大家想象一下，这个总工去世了，他的手机要回来以后谁去用？我想给谁谁不用。首先办公室也不能给，你说这是某某老总的手机，给你吧，这个人刚去世，别人什么想法，办公室也不可能给。实际上，工作服也好，手机也好，这些东西是宁可把它丢掉也不能给你。所以，这看似一个非常正常的事情，却是一个非常不近人情的事情。你说这个人过世了，你把他生前用的手机送给他家里做一个纪念，说下个月我们话费不能报销了，因为人不在册了，这样处理，比把手机要过来要好得多。
    有人说这是严格管理，我说不是。我认为它实际上反映的是一种缺乏人情味的企业文化。长此以往，无法培养员工对企业的忠诚。员工会想，我到企业来干什么？我只来是挣钱的，因为什么？我人一不在，一切就全完了，一切人情的东西就全没了。所以，我当时就考虑要改变这一切，要改变这种忽视人的作用，没有人情味的做法，这对提高企业凝聚力是非常重要的。于是我思考，对企业的管理要提高企业的凝聚力，调动员工办好企业的积极性，就是走一条以人为本之路。于是，我们在2002年确定了天津港企业文化的核心理念——发展港口、成就个人。以人为本成为我们的经营哲学。

    员工与企业共兴衰——体现以人为本
    上世纪九十年代中期，许多企业在改革、改制中提出了减员增效。而天津港没有走这条路，当时我们提出这样一个口号：“无过失不下岗”。一个职工下岗了，对天津港这样一个拥有2万多职工的企业来说，只是两万分之一，但对于下岗职工、对于下岗职工的家庭，那就是百分之百。如果因工作岗位不足需要有人下岗，首先要让经营者下岗，因为你没有能力把企业这块“蛋糕”做大，没有能力解决好企业和员工的生存发展问题，这个责任不应该落到员工身上。邓小平曾经说过，发展是硬道理，我们要用发展的办法解决前进中的问题。因此，只有企业做大了，做强了，才能解决好员工的就业问题，福利问题，而不能通过下岗分流把冗员推向社会，那是不负责任的表现。正是由于我们坚持员工与企业共兴衰的理念，员工对企业的凝聚力空前提高，大家团结拼搏克服了在企业改革、改制中的重重困难，使天津港走上了良性发展的道路。

    让员工物质文化生活不断提高——实现以人为本
    2002年，我走上天津港港务局局长岗位时，有一位记者问我：“你在任最大的心愿是什么？”我说：“让天津港的每位员工都住上新房子、开上私家车。”她当时听了一愣。问总裁：“为什么别人都提到要实现多少收入和利润，而你却提到员工的房子和车子”。其实这个道理很简单。房子和车子背后是天津港要持续健康稳定发展，只有在企业收入和利润不断增长的情况下，才能把职工的收入搞得更高，福利搞得更好。但是有些效益好的企业把利润最大化作为自己的追求，未必能把职工的事情办好。我们选择的能让员工住上新房子，开上私家车，就是兼顾了企业的发展和员工的利益。
    在天津港只有岗位不同，没有高低贵贱之分。即使你是劳务员工，来到天津港这样一个大家庭，通称为员工；天津港要成为一个兴旺和谐的家庭，一支训练有素的军队，一所培养人才的学校，就要为大家提供发展的平台。我们建立了“全员培训机制”，按照“缺什么、补什么”，为大家提供培训机会。对于专家型的管理人员和高管，我们还提供出国培训，并与北大、清华等高校建立长期培训合作关系，使大家在天津港发展的过程中增长才干。第三就是对员工收益分配权的尊重。我们把提高员工的生活质量和员工的全面发展作为企业的终极使命。天津港员工人均工资“十五”期间年平均增长14%，一半以上员工住上了自购商品房，大约30%的人还开上了私家车。2003年，我们为离退休人员花3亿元购买了保险，为老工人提供晚年安逸稳定的生活，享受港口改革的丰硕成果。我们所提出的以人为本不是一句空洞的口号，而是以员工得到实实在在的实惠为检验标准的。

我所经历的华为“集体大辞职”

    “任总最喜欢搞运动。”肖可说。
　　肖可(化名)是华为工号在10000以内的普通老员工，他指的这次运动是正被外界传得沸沸扬扬的“华为大规模集体辞职”事件：华为公司要求包括任正非在内的所有工作满8年的员工，在2008年元旦之前，都要办理主动辞职手续，竞聘后再与公司签订1~3年的劳动合同；废除现行的工号制度，所有工号重新排序。

　　亲历离职
　　10月下旬的一天，肖可和部门另外几名同事一上班就被叫进了总监办公室。总监不是他们的直接领导，而是上一级管理者。
　　“大家都了解怎么回事。”总监的开场白很自然。但接下来的话肖可听着多少有些伤感。“公司不是我们的家，大家要有打工意识。不要总谈感情，关键是要看自己能不能有发展，对公司的贡献和自己获得的回报是不是成比例。”
　　随后总监解释了相关政策，包括公司的补偿。肖可算过，按照赔偿原则，自己能够拿到20多万元人民币。对于像他一样工号4位数的老员工来说，这笔钱和他们一年在华为拿到的工资、奖金和股票分红相比，并没有多少分量。“据传这次赔偿总体费用是20亿元人民币，不知是真是假。”肖可对记者说。
　　在肖可他们这些老员工眼里，华为不该是一个匆忙应对新法，绞尽脑汁想办法的公司，而应该是一个按照自己的规划走在前面的公司。
　　之后不久肖可办理了离职手续。除了需要移交办公物品、文档，签署保密合同之外，还要附一份自愿离职申请，还有一份员工股票由公司保留6个月的协议。这只股票是公司内部用于分红的股票，也正是这只股票造就了华为的“小富豪”。按照旧的薪酬体系，一个业务总裁的月薪也许是3万元人民币，而一个技术6级的普通员工月薪也可能达到2万元，他们级别之间的收入档次就主要体现在股票分红上。肖可签订的这份6个月的股票保留协议表示：在接下来的竞聘上岗过程中，如果6个月内没能签约，股票就不再属于自己。
　　万一离开华为，肖可相信自己找一份新工作并不难。肖可最近经常接到猎头的电话，有时候一天两个，但待遇都不能让他满意，他都推荐给了别人，这个“别人”不是现任华为员工，肖可内心深处还是“以华为为家”。

    被打破的工号文化
　　肖可常把自己划在早年进入华为的一拨人里，以2001年为分水岭，后来进入的属于“新人”。区别在于，肖可他们这一拨多是以应届生和准应届生身份进入华为的，工号较小，一般在20000多号以前。当然，任正非是001号。
　　在“新人”眼中，这一拨人也是“有钱人”的代名词，由于分得大量的股票，他们每年分红收益甚至超过工资。也正是这一批人此次在经历规模浩大的“离职运动”。
　　在外界将此次“集体辞职运动”解读为华为应对新《劳动合同法》的省钱举措，并借此打破长期存在的工号文化和解决企业竞争力问题时，肖可说他比较认同第二种说法。
　　肖可说华为的工号文化，除了让大家觉得工号靠前的人就是有钱人之外，在公司的很多方面也有很深的影响。
　　如在回复电子邮件方面。华为邮件使用notes系统，工号会出现在邮件中。由于华为的工号已经排到十万序列，名字很难标示一个人的身份，于是工号就成为人们猜测、识别来信者身份的一个线索。每天接收众多公司内部的邮件，多数是懒得回复的。
　　肖可说他的回复原则是：部门内同事的邮件要回复并处理。不认识发件者的邮件，工号靠前的，先查查对方有没有配秘书，配了就是大领导，马虎不得；没配秘书的，出于尊重(如共同打拼、素质良好、或许对方是业务骨干等都是尊重理由)也会回复。而工号靠后的，如果不是熟悉的哥儿们，则一律不予理睬。
　　这次的离职运动，其中一条措施就是，包括001号员工任正非在内，将重新排列工号。让工号失去已经被赋予的过多涵义。

    “再创业”运动
　　任正非常挂在嘴边的词汇中有一个是“沉淀”。在他看来，一个组织时间久了，老员工收益不错、地位稳固就会渐渐地沉淀下去，成为一团不再运动的固体：拿着高工资、不干活。因此他爱“搞运动”，任正非认为，将企业保持激活状态非常重要。
　　1996年，当时任市场体系总负责人的孙亚芳(现任华为董事长)就曾经带领自己的团队有过一次类似的经历。当时也是由于“沉淀”现象，号称为华为打下江山的市场部以孙亚芳为首，主动辞职，重新竞聘上岗。这次被称作“再创业”的“运动”，后来经常被华为内外部的人提起，作为保持华为人“狼性”的一个英雄壮举。在这次“再创业运动”中，有一些人离开了华为。
　　2000年，任正非在“集体辞职”4周年纪念讲话中，对1996年以孙亚芳为首的那次历史事件给予了高度的评价：“市场部集体大辞职，对构建公司今天和未来的影响是极其深刻和远大的。任何一个民族，任何一个组织只要没有新陈代谢，生命就会停止。如果我们顾全每位功臣的历史，那么就会葬送公司的前途。如果没有市场部集体大辞职所带来对华为公司文化的影响，任何先进的管理，先进的体系在华为都无法生根。”
　　“这次也是为了保持竞争力的一个运动。”肖可仍坚持这样认为，“我们虽然不是最初的创业者，但我们这些一毕业就进华为的人同样对华为有特殊的感情。任总也一直提倡主人翁精神，现在总监说出‘公司不是家，不要总谈感情’多少让我们有点伤心。”不过肖可说，跟当年联想裁员风波中“联想不是家”比起来，华为较联想处理的要好得多。
　　据了解，在华为此次“离职再上岗”事件之前，任正非在华为内刊发表了一篇题为“天道酬勤”的文章，讲述了华为员工奋斗的故事，以及公司面临的竞争局面。
　　“这次运动会清理一些人，短期也会有一些激励作用，比如一些领导的离职，会让更多人看到机会。”但长期看，他无法评价。“有些更早进入公司的普通员工可能会因为担心自己在社会上的职业竞争力而在这场风波中受到冲击，如何保障他们的利益是公司应该周全考虑的。”肖可说。

来源：中国经营报

年底内地亿吨大港将增至14个

   《中新社》11月1日电：中国交通部水运司有关负责人在沪透露，到今年年底，中国内地亿吨大港将由去年的十二个增至十四个。

第三季度我国港口生产高位调整

    第三季度，我国规模以上港口货物吞吐量完成13.4亿吨，同比增长14.7%。其中：外贸4.5亿吨，同比增长11.6%。前三季度累计完成吞吐量39亿吨，增长15.5%，其中：外贸13.4亿吨，同比增长14.3%。

盐田国际再获鲁班奖

    《大公报》11月12日消息，盐田国际集装箱码头三期工程获颁今年中国建筑工程鲁班奖。

船公司成港口重要投资者

   《大公报》11月5日消息，从趋势来看，船公司已成为港口设施非常重要的投资者。在世界十大码头经营者之中，一半具有航运公司背景。世界上各大港口的发展和繁荣都离不开港航合作的巨大推动力。

南京市首个大件码头正式启用

    《南京日报》日报：11月13日，在位于江宁区滨江开发区的南京大件集团重件码头，首个重达180吨的大件货物吊装成功，标志着该市单件货物起重能力最大的专业码头正式投入运营。

烟台集装箱破除航线瓶颈

   《烟台日报》：目前，烟台市集装箱航线已实现与环渤海七大港口全部对接，年底前。有望启动内外贸同船运输业务。

连云港自行研制出的焦炭转装集装箱工艺

    为了提高集装箱装卸效率，江苏省连云港新东方国际货柜码头积极着手技术攻关，由该港口工人自行研制出的焦炭转装集装箱工艺。

和黄卡拉奇建货柜码头

  《大公报》11月11电：和记黄埔港口控股公司昨日宣布与卡拉奇港务局正式签约，在卡拉奇卡万里．格鲁耶尼地区兴建大型货柜码头。

泰州港40亿建26个码头

   《大公报》11月11日消息，泰州市副市长王振南披露，该市将投资40亿元人民币新建26个万吨级以上泊位码头。

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道锐思最新招聘计划

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全球集装箱港香港跌至第三

    今年尚有不到2个月便完结，届时，全球港口集装箱吞吐量第一的宝座花落谁家将会分晓。新加坡国际港务集团、上海港务集团及香港港口发展局日前分别公布各自港口集装箱吞吐量数字。数字显示，新加坡今年头10个月累计达2244万箱，同比上升13.1%；上海港累积2160万箱、香港则是1971万箱，形势格局基本明朗化。
    去年全球集装箱吞吐量头3位分别为新加坡、香港及上海。按今年头10个月的吞吐量计算，排名暂时稍作调动，第1位仍为新加坡，比第2位的上海多出84万箱，今年应可保住龙头位置。上海在排名榜上升，头10个月吞吐量虽轻微落后于新加坡，但已超出香港189万箱，两者之间差距太大。从前三甲排名情况显示，已不存在年初时烽烟四起的现象。

　　沪上月集装箱量增17.8%
　　上海港10月份集装箱吞吐量数字为225万箱，同比上升17.8%。货物吞吐量为2940万吨，同比上升11.3%，其中外贸吞吐量为1970万吨，同比增长17.5%。1至10月累计集装箱吞吐量为2160万箱，同比增长21%，货物吞吐量累计则为2.92亿吨，同比上升17.2%。外贸吞吐量累计为1.93亿吨，同比上升22.3%，其中外贸进口为9100万吨，外贸出口为1.02亿吨，同比分别增长19.5%及25%。
　　香港港口10月份单月产量取得203.5万箱，同比仅轻微上升0.4%。累积今年头10个月香港集装箱吞吐量为1971万箱，同比上升1.7%，头10个月的产量仍未突破2000万箱大关，情况实属罕见。
　　数字显示，葵青港区集装箱码头10月份吞吐量报150.5万箱，与去年同期数量一样，中流作业及内河运输的集装箱吞吐量则录得53万箱，同比上升1.4%，升幅非常少。统计又显示，葵青区集装箱码头首10个月的总集装箱吞吐量为1441万箱，同比上升8.2%，是从8月份起连续第3个月录得单位数字升幅。非港区集装箱量下跌情况未有改善，累计529.5万箱，同比下跌12.6%，连续10个月取得负增长。

　　深圳月产量已超香港
　　值得一提的是香港毗邻的深圳港，据深圳市交通局网站上公布的数字显示，今年头9个月港口累计集装箱吞吐量为1534万箱，同比上升14.1%。该局称港口已取得连续3个月月产量创新高纪录，特别是9月份的吞吐量数字，更是历史性首次突破200万箱大关，报205万箱，上述数字已经超越香港港口单一月产量数字，即使与香港10月份单月总产量相比，亦很有说服力，足见深圳港超越香港的目标已经在今年第3季度开始发力。按此数字推算，深圳港今年尚未有力挑战香港地位，抢占全球3甲位置，但明年将是香港强劲的竞争对手。

来源：大公报 2007年11月16日

杯子

    美国人∶你看过木头做的杯子吗？
　　中国人∶没有！
　　美国人∶那为什么你们中国字的“杯”是木字旁？
　　中国人∶“杯”字旁边不是有个“不”字吗！也就是说它不是木头做的。

泼水

    泼水节大家彼此泼水祝福，突然一人大骂：妈的，谁泼我？有人劝道：泼你是祝福。骂者曰：你以为我白痴呢？那个人泼我用的是开水！

外企里的英语

    我在一家外企上班，同事们说话都时不时带几句英语，老板虽然是中国人，但更是满嘴冒单词。
　　昨天我在一个比较窄小的工作间里调设备，老板推门进来，像是要拿什么东西，但地上太乱没法下脚，于是就跟我说：“把桌上那个paper(纸、论文)给我递过来。”
　　我左右看了看，桌上都是螺丝刀、电线、仪器之类东西，没什么纸或者论文啊！只好向老板耸耸肩，摊摊手。
　　但老板仍坚持要他的paper，我只好又低头找，还是没有……
　　如是者三，老板终于一脸郁闷地挤过来，拿走了桌上的半卷手纸（tissue）……

怎么不干掉他?

    在一次战争中，将军为了要激励士气，就到前线去。
    士兵就跟将军报告说：“将军！前方20 公尺的石堆中有一个狙击手，不过他的枪法很烂，这几天开了好多枪，可是都没有命中人……”
    将军听了很生气的说：“既然发现狙击手，为什么不把他干掉？”
    士兵听了就说：“将军！你疯了吗？难道你要叫他们换一个比较准的吗？”

猜谜

    Q：胖子从12楼掉下来会变什么？
　  A：死胖子。

港口英语

Growing good corn

James Bender, in his book, HOW TO TALK WELL (New York: McGraw-Hill Book Co., Inc., 1994) relates the story of a farmer who grew award-winning corn. Each year he entered his corn in the state fair where it won a blue ribbon.
One year a newspaper reporter interviewed him and learned something interesting about how he grew it. The reporter discovered that the farmer shared his seed corn with his neighbors.
"How can you afford to share your best seed corn with your neighbours when they are entering corn in competition with yours each year?" the reporter asked.
"Why sir," said the farmer, "didn't you know? The wind picks up pollen from the ripening corn and swirls it from field to field.
If my neighbours grow inferior corn, cross-pollination will steadily degrade the quality of my corn. If I am to grow good corn, I must help my neighbours grow good corn."
He is very much aware of the connectedness of life. His corn cannot improve unless his neighbour's corn also improves.
So it is with our lives. Those who choose to live in peace must help their neighbours to live in peace. Those who choose to live well must help others to live well, for the value of a life is measured by the lives it touches. And those who choose to be happy must help others to find happiness, for the welfare of each is bound up with the welfare of all.
The lesson for each of us is this: if we are to grow good corn, we must help our neighbours grow good corn.

Source:www.indianchild.com