近年来，浙江省海港集团、宁波舟山港集团大力推动技能人才等级评价制度改革，特别是作为首批“新八级”等级认定试点单位，率先落地实施“新八级工”制度，进一步拓宽技能人才发展通道，为建设交通强国贡献海港力量。 01 把好培养“方向盘” 建立健全评价制度体系保障 集团始终围绕建立健全落实人才引领战略的制度保障，通过完善技能人才评价制度体系建设，将技能人才培养与国家战略有机结合，进一步激发提升技能人才活力，加快形成技能人才资源竞争优势，不断开创海港技能人才发展新格局。 坚持战略导向，不断完善技能人才评价制度体系。为贯彻落实交通强国战略，集团将技能人才队伍建设作为推动高质量发展、助力港口转型升级、提升企业自主创新能力的重要支撑，通过制度创新、系统推进、狠抓落实，逐步完善技能人才评价制度体系，出台《职业技能等级认定“新八级工”实施方案》，优化职业技能等级认定范围与标准、认定申报条件、认定程序、聘任与管理等，设立以“特级技师、首席技师”为塔尖的八个技能等级，并迅速制定特级技师、首席技师评聘工作方案，积极向人社厅申报特级技师、首席技师评聘试点并获得批复，成为浙江省首批特级技师、首席技师评聘试点单位。去年12月，集团1名职工获评为浙江省首批首席技师、6名职工获评为浙江省首批特级技师，标志着集团“新八级工”试点工作取得阶段性成果。 坚持需求导向，不断突出技能人才培育主体作用。集团立足交通强国建设需求，始终让技能人才与企业发展同频共振，鼓励下属单位既当好用人主体，又当好培育主体。集团教培中心联合集团下属单位结合生产经营特点和实际需要，自主开发制定技能评价标准规范，自主运用评价方法，自主开展技能人才评价。例如，集团充分结合企业自身需求，瞄准行业一流，对企业特级技师、首席技师在论文发表、工艺流程和技能题库开发、技能标准编制、项目技术改造等方面提出了相应要求。 坚持效果导向，不断优化技能人才脱颖而出环境。集团认真研究新形势下技能人才队伍建设面临的挑战，延伸拓展其成长进步阶梯。一是聚焦技能人才职业发展中的“天花板”问题，通过在高级技师等级之上增设特级技师和首席技师，畅通技能人才职业发展通道，推动形成人人学技能、有技能、长技能、比技能的良好氛围。二是探索建立贯通专业技术人才与高技能人才职业发展通道，鼓励一线专业技术人才参加职业技能评价，实现了一线生产管理、工艺工法等工程技术人员既能进行职称评审，也能进行技能等级认定的“双贯通”评价模式。三是鼓励广大海港技能人才通过岗位建功、激发创新创效热情，支持其挑大梁、担重任，参与重要项目攻克“卡脖子”难题，并对在重大项目中有特殊业绩贡献和技能竞赛中脱颖而出的高技能人才实行破格晋升职业技能等级。集团通过各种接地气的“招式”，发现、培养技能人才，使各类优秀技能人才能够脱颖而出，显著提升技能人才培养效果。 02 筑牢发展“压舱石” 持续完善技能认定工作机制 建立科学合理的评价体系是保证技能人才队伍建设质量的关键环节，也是技能人才发展的长远性、战略性配套系统工程。集团坚持把“科学规范、客观公正、分类评价、考评结合、以用为本”当作职业技能等级认定首要工作原则，持续完善职业技能等级认定工作机制，为技能人才“新八级工”评价制度推进奠定坚实基础。 分类考核评价。根据不同职业（工种）、从事领域工作内容，集团建立健全由国家职业技能标准、行（企）业评价规范等构成的多层次、相互衔接的职业标准体系，通过分类制定和使用行业或企业评价标准规范，改善职业技能等级认定标准的“一刀切”情况。例如，起重装卸机械操作工、工程机械维修工、起重工等12个职业45个通用型工种，采用国家职业技能标准；铁路车站行车作业员、船舶甲板设备操作工、智能理货员等10个职业33个行业属性突出的工种，采用行业评价规范或企业评价规范，并将职业道德和劳模精神、劳动精神、工匠精神等要求纳入其中。 丰富考核评价方式。集团坚持品德、能力与业绩贡献并重的人才评价导向，把品德作为技能人才评价的首要内容，全面考察技能人才的工匠精神、职业道德、职业操守和从业行为；既重视测评专业知识与技能水平，又注重考察工作实绩与贡献；坚持将“破四唯”与“立新标”并举，完善职业技能等级认定等多元化评价方式，做到评价结果与职业发展有机衔接。一是根据不同职业（工种）、不同层级技能人才的工作特点，对高级工及以下层级，重点考察基础理论知识掌握程度、实际操作能力；对技师及以上层级人员的评价，重点考察解决关键生产技术难题能力、掌握运用理论知识指导生产实践、带徒传艺等要求。二是鼓励集团下属单位开展中国特色企业新型学徒制培养，按照既定的培养目标进行考核定级。三是采取以赛代评方式，举办各层级职业技能大赛，并依据集团《职业技能等级认定“新八级工”实施方案》有关规定，对获得优秀等次的选手晋升相应职业技能等级。例如，技能竞赛选手在集团一类职业技能竞赛中获得前3名可破格申报技师，第4到第6名可破格申报高级工；在集团二类职业技能竞赛获得前3名的可破格申报高级工，其他选手可按照规定开展职业技能等级认定提升技能等级。目前，集团已有超300名职工通过竞赛实现了技能等级晋升。 自主评价与社会化评价相结合。作为首批省属社会评价组织，集团可面向全省开展起重装卸机械操作工、工程机械维修工、起重工等3个职业18个工种社会化职业技能等级认定。作为首批职业技能等级认定试点企业，集团可面向内部员工开展物流服务师、铁路车站行车作业员、船舶甲板设备操作工等22个职业78个工种用人单位自主评价。目前，集团每年开展内部技能人才评价超过2500人次，力争对外开展技能人才评价超过300人次，提高了从业人员在行业内的核心竞争力，实现了更高质量的就业，也为集团实施人才强港战略筑牢了“压舱石”。 03 打通“最后一公里” 逐步加强技能评价结果运用 评价结果与技能人才培养使用的有机衔接，是技能人才积极参加职业技能等级认定的关键所在。为避免出现“认后不用”的现象，集团创新开展职业技能等级认定工作，不断加强技能评价结果运用，极大提升技能人才参与认定的意愿，让更多技能人才安心留在企业。 建立与“新八级工”制度相匹配的岗位任用机制。随着交通行业加快向智能化和绿色化迈进，大量新工艺、新技术、新设备在港口生产经营过程中的加速应用，工艺难度不断增加，生产方式不断变革，对技能人才的要求也不断提升。集团坚持“以用为本”，通过建立职业技能等级与使用相结合的机制，根据不同等级认定结果合理使用技能人才。一是安排不同等级人员承担重要程度不同、技术难度不同的任务。集团制定的《职业技能等级认定“新八级工”实施方案》要求技师能够独立处理和解决技术或工艺难题，并在技术技能方面有创新；要求高级技师能够组织开展技术改造、技术革新、系统的专业技术培训，具有技术管理能力；要求特级技师在开发应用先进科学技术成果、先进操作法，并将其转化为现实生产力方面作出突出贡献，或在传技带徒等方面业绩突出。二是首席技师、特级技师、高级技师、技师和高级工实行聘期管理制度，获得首席技师、特级技师、高级技师、技师和高级工等级认定的人员，由用人单位综合考虑个人能力、工作需要及用工成本等因素进行聘任，并对首席技师、特级技师进行聘期考核，考核结果作为奖惩、续聘或解聘的依据，做到人员在岗位聘用中实现能上能下。 健全与“新八级工”制度相匹配的激励机制。集团通过建立技能人才培养、评价、使用和待遇相结合的机制，将技能等级认定结果作为人员激励的重要依据，建立健全与业绩贡献紧密挂钩的职业技能等级薪酬分配制度，实现多劳多得、技高多得。一是用人单位对获得高级工及以上职业技能等级且在一线岗位上的员工，按月发放技能津贴。二是优先推荐首席技师、特级技师申报各级技能大师工作室、高技能人才培育项目、浙江工匠等荣誉奖励、岗位和人才计划。 实施与“新八级工”制度相匹配的人才培养机制。集团紧跟产业需求，创新培养思路和手段，通过建设技能大师工作室、深化产教融合、大力开展订单培养、师徒帮带等活动，进一步增强技能人才培养的针对性和有效性。一是充分发挥首席技师、特级技师、高级技师在企业技能大师工作室中的作用，将工作室作为培养高技能人才关键岗位技能的平台，选用在交通行业、企业内有影响力的首席技师、特级技师、高级技师担任工作室带头人，承担带徒传艺。例如，集团2个国家级技能大师工作室均由特级技师领衔。二是定期针对技能人才开展新知识、新技术、新材料、新工艺和论文撰写、成果转化等方面的继续教育培训，组织多样式的岗位练兵、技能比赛，提高其专业知识水平、解决实际问题能力和创新创造能力。三是深化产教融合，通过与技工院校或职业院校开展订单培养、企业新型学徒制特色培养，前置化培养技能人才，打通技能人员培养的“最后一公里”。 
来源：浙江海港
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